Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es común en la empresa tradicional?

(f) Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es común en la empresa tradicional?

Muchas de las empresas a las que solemos calificar de tradicionales son orgullosas exponentes de buenas prácticas basadas en el control operacional, el aseguramiento de la calidad, la mejora continua de procesos, y la gestión por métricas e indicadores, que son tan característicos de la dinámica empresarial de la Era Industrial.

Énfasis decidido en la gestión de procesos. Relaciones laborales perfectamente adaptadas para incrementar la productividad. Indicadores de gestión consistentemente habilitados para garantizar el logro de los objetivos operacionales. Alineación pragmática y casi siempre rígida a una estrategia de negocios que se espera sea estable en el tiempo. Tecnología de ultima generación para garantizar máxima eficiencia en los procesos productivos.

Una plantilla integrada por profesionales comprometidos a su organización, identificados con sus líderes y motivados por un genuino sentido de propósito, es un factor clave para desarrollar una cultura de innovación

Y sin embargo, de esta ecuación que parece estar perfectamente balanceada surgen interrogantes de gran significación, cuyo impacto potencial en la cuenta de resultados y en el clima organizacional, no puede ser en modo alguno ignorado, ahora que hemos iniciado la Era del Conocimiento.

¿Qué puede esperar un profesional emocionalmente sensible de una organización cuyo norte estratégico no parece estar claro, y menos aún, el rol que se espera que este profesional asuma en los años por venir?

¿Cuán grande y sensible puede ser la frustración de un profesional talentoso, cuando advierte que la organización para la cual trabaja, no le ofrece oportunidades ciertas de crecimiento y desarrollo?

¿Qué impacto puede tener sobre la moral de un colaborador, el hecho de soportar la frustración derivada de trabajar en un rol, que además de no ser de su agrado, no le reporta posibilidades reales de evolución hacia roles más afines a sus capacidades y competencias?

¿Qué puede hacer un profesional abrumado por una cultura, que difícilmente le reconoce sus méritos, aportes y compromiso, y que además, le induce el temor a perder su trabajo, a través del reforzamiento de una baja autoestima, y de una cuestionable valía de si mismo?

¿Cómo puede sentirse un profesional que en sus años de estudiante en la Universidad despuntó como el mejor de su Promoción y fue un empleado de muy alto desempeño en su primer trabajo, y que por haber decidido permanecer en una organización de cultura conservadora, ahora se compara desfavorablemente con profesionales “menos talentosos” de otras organizaciones, que sin embargo, han alcanzado posiciones de mayor reto, relevancia e influencia?

Analicemos entonces, los efectos que una gestión de personas completamente desconectada a la satisfacción de las expectativas profesionales; desvinculada al desarrollo de los talentos que hacen único a cada colaborador; e indiferente a la creación de un estimulante ambiente laboral basado en los principios de la Psicología Positiva, puede tener sobre los diferentes ámbitos de una organización, cuya evolución bajo estas premisas, apenas puede garantizar una precaria supervivencia, con un costo emocional muy grande para quienes tienen el infortunio de ser parte de ella.

• En la Gestión de Operaciones: Dificultades manifiestas para reaccionar ágilmente a la dinámica variable e incierta de los mercados, lo cual surge de la dificultad de alinear la operación con la estrategia de negocios. Incidencia de enfermedades ocupacionales y de accidentes laborales incapacitantes por encima del promedio de la industria.

• En la Gestión de Personas: Tasa de rotación superior al promedio. Clima laboral tóxico y de alta conflictividad potencial, lo que afecta la identificación del colaborador con su organización, y deteriora su compromiso a los proyectos en los que participa.

• En la Gestión de Proyectos: Al no ser fácil garantizar la retención de profesionales talentosos en proyectos de transformación con horizonte a largo plazo, aparte de generarse retrasos en la ejecución, y afrontar la posibilidad de que proyectos medulares para la organización queden inconclusos, se conspira por temor y falta de convicción en contra de la transformación de la empresa.

Profesionales conscientes de sus oportunidades de desarrollo, e identificados con su organización aportan su talento y compromiso para obtener metas superlativas en los proyectos

• En la Gestión de Tecnología: Antes de fungir como habilitador para la mejora y transformación de procesos funcionales y de negocios, se circunscribe a la automatización de procesos administrativos y operacionales básicos. Se considera como una unidad que genera costos contables, más que como un departamento que desarrolla proyectos transformadores que justifican un interesante flujo de inversiones. Puede operar como una función que desalienta el uso productivo y versátil de las aplicaciones y dispositivos tecnológicos, como resultado de la aplicación de rígidas políticas y normas muy restrictivas.

• En la relación con los clientes: Un colaborador desalentado, insatisfecho y con profundas dudas acerca de su permanencia y compromiso hacia la organización, resulta ser un pésimo canal para motorizar en positivo las emociones y necesidades de los clientes, de modo de plasmarlas en interesantes oportunidades de negocios.

• En la Gestión de la Innovación: Una plantilla conformada por colaboradores desmoralizados, de pobre visión estratégica, y carentes de un sentido de propósito significativo, difícilmente tendrá la motivación y los incentivos suficientes para generar innovación de interesante valor de negocios. Más aún, cuando sus líderes, apalancados en una cultura conservadora y en un estilo de liderazgo centrado en el control, penalizan abierta y solapadamente cualquier fracaso o error constructivo derivado de actividades de Investigación y Desarrollo.

10 reflexiones para construir una Gestión de Talento centrada en las personas

1. Un estilo de Liderazgo inspirador que estimula la participación, favorece el aprendizaje compartido, promueve el trabajo colaborativo y reconoce además, el desempeño positivo del equipo y sus integrantes, puede fortalecer en sus colaboradores el compromiso de asumir a su organización como suya, así como motivar los deseos de crecer y permanecer en ella..

2. Si aceptamos que es el colaborador el principal activo de la organización, y garantizamos por distintas vías su satisfacción tanto personal como profesional, estaremos ayudando a que se concrete su plena identificación con la Visión, Misión, valores, metas y objetivos que conforman el ADN de su empresa.

3. Al aplicar planes de Desarrollo Profesional basados en competencias, incrementamos las posibilidades de que estos profesionales talentosos, motivados y comprometidos logren expresar su potencial real, haciendo lo que verdaderamente les gusta y apasiona, e incrementando a su vez, la productividad de la empresa.

4. Si nosotros como seres humanos somos gregarios, y las organizaciones a las que pertenecemos son sociales por naturaleza, tiene entonces sentido, el imperativo de implantar redes sociales y tecnologías de colaboración, para inducir sinergias, generar máxima satisfacción y estimular la productividad, en un contexto de operaciones y de negocios, en el que una organización conformada en red y operando en entornos personalizados de aprendizaje, aporta más que la suma de personas, funciones y equipos de trabajo, pobremente integrados en una dinámica competitiva, estresante y frenética, que dista mucho de fomentar relaciones profesionales basadas en la empatía y el respeto reciproco, adolece de formas de colaboración en el ámbito de trabajo, y carece de neta alineación a la estrategia de la empresa.

Somos profesionales muy competentes, y nos encanta trabajar para una empresa respecto a la cual estamos motivados y nos sentimos comprometidos

5. Cuando un colaborador siente orgullo de pertenecer a una empresa, que ha ganado un merecido reconocimiento por su aporte sustantivo a la sociedad, y se publicita como un excelente lugar para trabajar, estamos creando las condiciones ideales para que cualquier profesional talentoso decida ingresar a ella, para aprender, hacer, decidir, influir en su entorno, y desarrollarse, con plena identificación a su organización y un significativo sentido de propósito.

6. En organizaciones cuyo liderazgo ofrece oportunidades de participación y empoderamiento a talento joven, se está habilitando un canal de suministro de futuros líderes, quienes bajo la dirección e influencia de sus mentores, aprenden y practican lo que ellos necesitan, para asumir a futuro y con grandes posibilidades de éxito, roles de dirección.

7. La Entrevista de Salida, cuando se procesa y analiza de manera sistemática y pragmática para comprender las causas y las motivaciones del talento en fuga, que en su oportunidad fue de gran valor para la organización, genera interesantes lecciones aprendidas, que en el caso de ser asimiladas y posteriormente aplicadas ayudan, y en mucho, a afinar la orientación a las personas que toda empresa actual ha de tener en tiempos difíciles e inciertos, de auge de redes sociales y dinámicas de colaboración.

8. Un ambiente de trabajo en el que el profesional de hoy se sienta feliz por pertenecer, al gozar de la estima y consideración de otros; por las oportunidades de ser generosamente reconocido por su aporte; y donde además es aceptado por sus talentos valiosos y diferenciadores, es el caldo de cultivo apropiado para construir y consolidar equipos de trabajo de alto desempeño plenamente identificados con las metas y objetivos de la organización.

9. Una cultura de innovación apoyada por un Liderazgo convencido de su relevancia estratégica, y apalancado por un sistema de incentivos que reconozca y premie los logros sustantivos de equipos de trabajo multidisciplinares orientados a la mejora y creación de procesos, productos y servicios es factor clave para motivar y amalgamar al mejor talento en torno a una Misión y Visión inspiradoras, y garantizar el acceso de la empresa de hoy, a nuevos, y más complejos escenarios de negocios.

10. Otro factor clave para generar compromiso, orgullo y sentido de pertenencia se expresa en la comunicación cálida influyente, alineada a la estrategia e inclusiva, del Liderazgo de la empresa, para generar cohesión, sentido de propósito y compromiso, más allá de la incertidumbre del entorno, y de las distorsiones que a veces una comunicación informal y basada en rumores e intereses puede introducir.

Aporte Patricia Aguilar

Fuente: http://talentoenexpansion.com/2012/10/26/profesionales-frustrados-y-talento-desaprovechado-por-que-es-tan-comun-en-la-empresa-tradicional/