Prácticas de Gestión de Personas para la construcción de una Cultura de Colaboración

(f) La iniciativa estratégica de una organización, habilitada por diseño, dinamizada por su convicción directiva y guiada por una clara visión, para promover la Gestión del Conocimiento e instigar la agregación de valor diferencial a través de la innovación, surge de la capacidad de conformar equipos de trabajo de alto desempeño con profesionales multidisciplinarios, cuya motivación, compromiso y talento, se despliegan con determinante sentido de propósito, en ambientes colaborativos de trabajo de última generación.

Solo así, la empresa de hoy será capaz de afrontar con éxito la incesante dinámica de cambio de entornos de negocios inciertos y difíciles; ser protagonista clave de esta transformación; y emerger como un genuino líder en un nuevo contexto operacional, de mercado y estratégico, cuyas premisas, orientaciones y justificaciones, definitivamente han cambiado.

Las tecnologías habilitadoras para desarrollar una cultura mediada por la colaboración al servicio de la innovación, de hecho abundan, e incluso, algunas de ellas ya experimentan su fase de madurez.

Pueden documentarse casos de éxito en la implantación de ambientes colaborativos de trabajo con tecnologías sociales, para sintetizarlos en mejores prácticas, y favorecer así, su aplicación con mínimo riesgo y razonables posibilidades de éxito en diversos entornos empresariales.

Sin embargo, no hay aún un criterio unánime en torno a como ha de gestionarse la transformación en el ámbito de Gestión de Personas, para apoyar la transición de una organización inicialmente conformada en silos funcionales, gestionada bajo relaciones verticales de mando y control, y orientada a la satisfacción de objetivos operacionales en escenarios estratégicos predecibles; a otra, a la que denominaremos Organización 2.0, cuya caracterización está dada por el desarrollo de dinámicas de trabajo colaborativo, que trascienden silos funcionales, desconocen jerarquías, cohesionan voluntades, y generan innovación de significativo valor de negocios, en escenarios complejos y de gran incertidumbre.

El artículo Givers take all: The hidden dimension of corporate culture, recientemente publicado en McQuinsey Quarterly, ofrece información relevante para afrontar el proceso de transformación en el área de Gestión de Personas, y satisfacer el imperativo estratégico de desarrollar una cultura innovadora, cuyo eje central gravita en el desarrollo de ambientes colaborativos de trabajo.

Lecciones aprendidas para evitar subestimar el alcance de proyectos de desarrollo de ambientes de colaboración

Clave de éxito en la implantación de ambientes colaborativos de trabajo, es la aplicación sistemática de buenas prácticas de Gestión de Talento que refuercen el compromiso, incentiven la motivación, mejoren la aptitud y adecuen la actitud de las personas involucradas en su gestión y utilización. Consideremos algunos errores u omisiones que suelen surgir durante el desarrollo e implantación de ambientes de colaboración.

• La selección de la tecnología en función de su posibilidad de escalamiento, relación costo beneficio, integración con la plataforma preexistente y usabilidad, no garantiza por si misma, el éxito en la ejecución de un proyecto de ambiente colaborativo. Hablamos de aplicaciones que serán utilizadas por personas (colaboradores) trabajando en equipo por un propósito común, para el beneficio de personas (otros colaboradores, clientes y proveedores).

• No habrá proyecto de trabajo colaborativo exitoso, si antes no se concreta el compromiso pleno del Comité de Dirección y de los mandos intermedios en favor de minimizar el impacto disruptivo de un nuevo enfoque de trabajo, que requerirá nuevos hábitos, mayores capacidades y mejores competencias, de parte de colaboradores que necesariamente han de apoyar en forma entusiasta el proceso de cambio.

El Comité de Dirección de nuestra empresa está comprometido con el desarrollo de entornos colaborativos de trabajo

• Si se espera derivar el máximo aprovechamiento de la Inteligencia Colectiva, y apalancar el modelo de una organización ágil y flexible, que se dinamiza por el uso inteligente de tecnologías sociales, y opera en torno a prácticas de Aprendizaje Compartido y Autodesarrollo; es ineludible comenzar a desmontar los silos funcionales, y minimizar la influencia de feudos de poder, para facilitar la comunicación fluida, transversal, y en múltiples direcciones entre distintos colectivos, grupos de interés, especialistas en diversas disciplinas y expertos.

• Organizaciones que aplican sistemas de Evaluación de Desempeño, basados en esquemas de ranking forzado calculados por criterios estadísticos, incentivan la competitividad interna entre colaboradores, deseosos de acceder a una promoción y/o a una mejor retribución; en desmedro de de una productiva dinámica de colaboración en equipos de alto desempeño, que apuntale el perfil competitivo de la empresa, para beneficio de sus clientes, colaboradores y accionistas.

• Un Equipo de Alto Desempeño constituido en torno a un Ambiente de Colaboración, no necesariamente se construye seleccionando arbitrariamente a quienes son considerados como los mejores talentos, en sus respectivas áreas de especialidad; si antes no se consideran las competencias que siendo factores predictivos de éxito, tanto en lo individual como en lo colectivo, facilitarán la expresión de interacciones deseables, caracterizadas por la empatía, la comunicación influyente, la camaradería, y la colaboración efectiva.

Ventajas de entornos laborales cuyos colaboradores se ayudan y apoyan entre si

Evidencias surgidas de las investigaciones de Philip Podsakoff de la Universidad de Indiana, sugieren que la mayor frecuencia con la que los colaboradores de un departamento, grupo o equipo pueden apoyarse y ayudarse entre si, es un factor predictivo para justificar por ejemplo, un mayor ingreso por ventas en el sector farmacéutico; explicar un aumento en la eficiencia de Centros de Costos; obtener mayores indices de satisfacción del cliente; potenciar la creatividad en empresas consultoras y de Ingeniería; y mejorar la ejecución operacional bajo criterios de calidad y oportunidad en la gestión.

En RRHH trabajamos en favor del bienestar de nuestros colaboradores aplicando las mejores prácticas de la Psicología Positiva

Considerando esta diversidad de contextos, Podsakoff concluye que en aquellos ambientes laborales donde gracias al trabajo colaborativo, colaboradores talentosos y motivados, comparten sus habilidades, conocimientos y destrezas, con otros a quienes apoyan, orientan y ayudan, se logran beneficios tangibles, que al ser considerados en forma conjunta pueden convertirse en una ventaja competitiva clave para garantizar la viabilidad de cualquier empresa en escenarios de negocios complejos. Veamos entonces, cuales son estos beneficios:

• Empoderar a los colaboradores al apoyarlos en la resolución de problemas más complejos, de modo de impulsar su aprendizaje acelerado, y mejorar así, su productividad, capacidad de análisis y eficiencia.

• Potenciar la cohesión de los integrantes del equipo, y facilitar su coordinación.

• Asegurar que el conocimiento experto es efectivamente transferido desde los colaboradores de mayor experiencia hacia los nuevos empleados.

• Reducir la variabilidad en el desempeño de colaboradores que afrontan una gran carga de trabajo, o son asignados temporalmente a otra función o tarea.

• Construir un ambiente laboral positivo, donde clientes y proveedores sienten y perciben que la satisfacción de sus necesidades es la principal prioridad de la empresa.

Ninguna empresa estará en condiciones de acceder a todos estos beneficios, si está condicionada por valores, procesos y normas, que siendo inherentes a su cultura organizativa, promueven el trabajo individualista, favorecen la preservación de silos funcionales, y subestiman el efecto multiplicador de trabajar en equipo, apoyando a otros y potenciando sus capacidades, para alcanzar un objetivo común, pero significativo.

Atributos de la cultura organizativa que potencian el trabajo colaborativo

En la organización tradicional donde prevalece el imperio de la jerarquía, y medra la burocracia en sus feudos funcionales, suele primar un entorno laboral de excesivo individualismo y desafiante competitividad, que torna muy díficil y hace poco productivo el trabajo en equipos conformados por profesionales, que por estar motivados y condicionados para alcanzar sus metas individuales; descartan la posibilidad de alcanzar objetivos significativos para la empresa, al evitar cohesionarse como un colectivo inspirado por una visión trascendente.

En organizaciones cuyas culturas, prácticas y estilos directivos, promueven la prestación de ayuda, soporte y asistencia entre profesionales que trabajan en colaboración conformando equipos de alto desempeño, es fundamental reforzar la participación y compromiso del líder inspirador y transformador, quien deliberadamente adoptará distintos enfoques para promover el desarrollo de una cultura de colaboración:

• Como habilitador de oportunidades para empoderar a otros asumiendo un rol de mentor o coach.

• Delegando responsabilidades en terceros y compartiendo conocimientos y experiencias facilitando la comunicación en múltiples direcciones, para involucrar a toda la organización en el proceso de transformación.

• Como promotor de un sistema de reconocimiento, para incentivar a aquellos colaboradores destacados por su capacidad de apoyar a otros en sus procesos de desarrollo profesional.

• Como referente para detectar e intervenir sobre actitudes y conductas, que antes de promover la colaboración efectiva, privilegian el logro egoísta de objetivos individuales.

• Como agente inspirador del proceso de cambio.

• El líder inspirador y transformador instiga en sus colaboradores un significativo sentido de propósito para alcanzar una visión inspiradora. El líder alcanza este objetivo, desarrollando un estilo de liderazgo emocionalmente inteligente, basado en principios de la Psicología Positiva.

En organizaciones que han derivado un importante provecho de la implantación de entornos colaborativos de trabajo, se ha institucionalizado la práctica de contactar a otros profesionales, para solicitar ayuda, conocer su opinión, o indagar en procura de información relevante para los proyectos.

La utilización de una red social corporativa ejerce un efecto multiplicador para conformar núcleos de ayuda y asistencia, al servicio de quienes agregan valor desarrollando el portafolio de proyectos de la empresa.

Esta prácticas ayudan a conformar un ambiente de franca camaradería, de abierto compromiso a la empresa, y de decidida implicación al logro, que contribuye a la cohesión de profesionales que integran equipos de alto desempeño, a cargo de proyectos complejos y de gran significación para la empresa.

Sentimos una gran satisfacción por nuestros logros individuales y como equipo

Un ambiente colaborativo de trabajo promueve la transferencia continua de conocimiento entre diversos emisores y numerosos receptores; favorece el contraste de ideas desde múltiples perspectivas analíticas; conduce a la confrontación de experiencias analizadas y enriquecidas desde distintas aristas funcionales; incentiva la concreción de procesos acelerados de aprendizaje, tanto en lo colectivo como en lo personal, al aprovechar los infinitos recursos de la Inteligencia Colectiva.

Desde la perspectiva del área de RRHH, el proceso de selección o de atracción de talento, ha de centrarse en la captación y fidelización de profesionales talentosos que acrediten competencias demostrables conformando equipos de trabajo de alto desempeño; comunicando en forma influyente; generando empatía y alianzas para potenciar logros y concretar una visión; mostrando habilidad para interaccionar con otras personas y aprender de la inteligencia colectiva.

El desarrollo de estas competencias a través de actividades formativas, específicamente diseñadas para potenciar el perfil de un profesional, que ahora trabaja en un ambiente de colaboración; ha de estar acompañado de un conjunto de motivadores, esencialmente intrínsecos, que incentiven y refuercen en forma generosa, y oportuna las conductas de apoyo, ayuda, comunicación influyente, empatía, aceptación de la diversidad, y respeto por el otro que tan necesarias y relevantes son, para conformar genuinos ambientes de colaboración, al servicio de una estrategia de innovación.

Es crítico preservar un delicado balance entre personas motivadas que comparten conocimientos, y apoyan a otros; procesos ágiles que fluyen transversalmente entre distintos ámbitos organizativos y funcionales; y tecnologías sociales y de colaboración que potencian la comunicación y favorecen el trabajo en equipo.

Considerando estas premisas, se incrementan las oportunidades, de las que ahora la empresa dispone, para fortalecer el compromiso de sus colaboradores; mejorar la productividad individual y colectiva; generar un ecosistema de innovación; y desarrollar nuevos y mejorados procesos, productos y servicios, que ayudan, y en mucho, a potenciar su perfil competitivo en un entorno cada vez más incierto, volátil y díficil.

Fuente: Octavio Ballesta

(Muchas gracias Patricia Aguilar por la colaboración)