¿Por qué es tan difícil aceptar que podemos ser felices en nuestro trabajo?

(f) ¿Por qué es tan difícil aceptar que podemos ser felices en nuestro trabajo?

La empresa tradicional pese a ser parte de un sistema mercantilista, y pilar básico de la Economía de Mercado, no ha sido precisamente el ámbito donde individuos conscientes del valor de su talento, manifiesten al final del día la dicha de experimentar un genuino sentido de logro que haya justificado el hecho de trabajar con pasión, entrega y compromiso en la iniciativa de cristalizar una visión inspiradora, de profundo e importante significado.

Trabajamos en las oficinas de Google en Brasil. Somos felices al pertenecer a una organización líder en innovación que nos ofrece un ambiente muy grato para trabajar, y grandes oportunidades de desarrollo.

Difícilmente un trabajador pueda sentir un mínimo de satisfacción al estar emocionalmente exhausto y rumiando una y otra vez, su inconformidad y apatía ante una realidad laboral sin buenas perspectivas de desarrollo profesional, que terminará asumiendo con desesperanza y resignación. Mucho menos puede estar feliz cuando siente que el presente es una suerte de pantano existencial que apenas promete una perspectiva de futuro que no pinta bien en el horizonte; un futuro que paraliza; un futuro que inspira temor y desaliento.

Este ha sido quizá, el principal resultado de haber diseñado y construido empresas deshumanizadas, pragmáticas y frías, que si bien son referentes de eficiencia operacional, despliegan una orientación neta a los resultados, y satisfacen consistentemente las expectativas de sus directivos y accionistas, lo hacen a un costo emocionalmente elevado para quienes dedican las mejores horas del día, ofrecen su compromiso, y despliegan sus talentos distintivos. No resulta grata ni es constructiva la determinación de agregar valor para la empresa, a cambio de poner en riesgo la integridad emocional y la salud física de quienes trabajan en ella. Veamos con un ejemplo, la caracterización de una realidad frecuente en nuestras organizaciones.

Nuestra organización ha excedido la meta anual de facturación en un 5%. El Director de Finanzas acaba de anunciar que hemos firmado el contrato más grande que la empresa ha tenido en su historia. El Director de Manufactura manifiesta su orgullo por haber superado las 120.000 horas sin accidentes que generen incapacidad laboral. Los accionistas no esconden su satisfacción por los jugosos dividendos que el Comité Directivo acaba de anunciar.

Veamos ahora lo que dicen los estudios de clima y de satisfacción laboral:

Muchos de los trabajadores de la empresa están desconectados emocionalmente de su organización, y tienen dudas acerca de la credibilidad de su liderazgo. Persiste un clima laboral hostil en el que prima el rumor y la desinformación. Las tasas de absentismo están a punto de alcanzar un máximo histórico. Un porcentaje importante de trabajadores está desmoralizado y no aprecia claras perspectivas de desarrollo en la organización.

¿Cómo se interpreta esta divergencia entre las metas alcanzadas, que con orgullo ponderan los directivos de la empresa, y la persistente insatisfacción de sus trabajadores?

¿Cuál es el costo a largo plazo de impulsar al máximo la productividad y eficiencia de la empresa, si del lado de las personas, no se toma en cuenta sus emociones, sus sentimientos y sus expectativas?

¿Tiene la organización las condiciones necesarias para desarrollar proyectos de innovación que a largo plazo incrementen su productividad, mejoren su perfil competitivo, y la establezcan como un caso de éxito en nuevos escenarios de negocios, más exigentes, inciertos y competitivos?

Escuchando los testimonios de los trabajadores para comprender la raíz de su infelicidad

Una organización difícilmente podrá ser competitiva a largo plazo, si antes no considera cuales son las percepciones, sentimientos y emociones que pueden comprometer, o en caso contrario, desvincular a un trabajador a su organización, a sus lideres, a sus proyectos. Analicemos con atención los siguientes testimonios.

“Alicia, estoy harta de “estar encerrada”en este cubículo sin tener contacto con otros profesionales. Sé que el cierre contable es importante, pero me agobia tanta soledad”. – Ana, una Analista contable desahogándose con Alicia, Analista de Presupuesto.

Alberto

“Alberto, por favor asume un rol de atento oyente en la reunión de esta tarde. Sé que tienes aportes muy interesantes que hacer, pero esta mal visto en la cultura de nuestra organización, que siendo tú, apenas un Analista Junior de Mercados, te atrevas a desafiar el criterio de profesionales con mayor experiencia y trayectoria” – Juan, un Supervisor del Área Comercial inhibiendo de su intención de participar a Alberto, un talentoso profesional con 7 meses de antigüedad en la empresa.

“Estoy frustrado porque el rol que estoy asumiendo en la compañía no me agrada en lo absoluto. Estoy cansado de estar confinado a tareas repetitivas que no son congruentes con mi creatividad e iniciativa. Ya hablé con Javier, mi supervisor, y me comentó que no es fácil tramitar un cambio de rol en estos tiempos de crisis” – Un supervisor del área de Soporte Tecnológico compartiendo su frustración con una compañera de trabajo, mientras tomaban un café.

Camila

“Estoy emocionalmente agotada de estar trabajando bajo la incesante presión que Eduardo, mi supervisor ejerce constantemente sobre mi. Pareciera que el no confía en mi, ni en los demás integrantes del equipo. Elena, quiero que llegue el fin de semana para descansar, dormir y olvidar. Esto es más de lo que yo estoy dispuesta a soportar” – Camila, Líder de Proyecto quien además de acusar una condición de agotamiento emocional, manifiesta su descontento ante la actitud controladora y de abierta desconfianza de su jefe.

“Carmen. Entiendo que no te sientas bien y solicites el día de mañana para ir al Medico, pero el compromiso que requiero de ti es más importante. Dedícate por favor a terminar el informe de avance del proyecto en tu casa. ¡Mañana estaré contactándote para darte las nuevas premisas que justifican el cambio de alcance del proyecto” – Carlos, un Líder autoritario de la División de Ingeniería, presionando a Carmen para que subestime los efectos de los persistentes dolores de cabeza que ha padecido en los últimos días, y dedique un esfuerzo extra a su trabajo.

Una arquitectura organizacional que conspira contra la felicidad y el compromiso

Del análisis de este caso de estudio se infiere como el liderazgo y la cultura de esta organización enfatizan más en la eficiencia operacional y en la atención a la tarea bajo relaciones de mando, control y subordinación, que en el trabajo colaborativo que conlleve al despliegue de la creatividad individual, y a la generación de innovación como la expresión última de un trabajo colectivo.

El confinamiento de profesionales talentosos en cubículos cerrados y aislados del contexto socio-laboral las relaciones laborales basadas en dinámicas de obediencia ciega y control; las escasas oportunidades de Desarrollo Profesional y la ausencia de planes de carrera; la asignación frecuente de valiosos profesionales a roles que en poco o en nada corresponden a sus perfiles de competencias; las tensiones evidentes en las relaciones entre los líderes y sus subordinados; el apego excesivo a indicadores de efectividad y eficiencia en desmedro de la alineación a la estrategia del negocio; la centralización excesiva de la función de Tecnología que además inhibe el acceso a la mayoría de los recursos de la Internet; todos ellos conspiran contra la felicidad, sentido de pertenencia, visión positiva de futuro, y compromiso de cualquier trabajador de esta organización.

Es probable que esta empresa celebre de manera ostentosa y orgullosa los logros operacionales que ha conquistado este año. Puede ser que los motivos para celebrar sean validos, sin embargo, ello no garantiza que en los años por venir, esta organización pueda generar el sentido de propósito, la visión de equipo, el compromiso, y el sentimiento de pertenencia necesarios para permitir que una empresa ahora atrapada en los detalles de su dinámica interna, pueda afrontar con agilidad, anticipación y norte estratégico las amenazas e incertidumbres de un entorno de negocios cada vez más difícil, competido y volátil.

Sin trabajadores felices; sin un ambiente laboral positivo; sin un liderazgo capaz de construir una visión compartida; sin relaciones laborales en las que prime la confianza reciproca; sin una cultura que favorezca el reconocimiento oportuno por un trabajo bien hecho, no será posible garantizar el éxito, ni la viabilidad de esta empresa cuando se considera en el análisis un horizonte a largo plazo.

La felicidad en el trabajo es posible y es factor clave de éxito en la organización que innova

Distintos análisis y encuestas coinciden en señalar que solo aquellas organizaciones que aplican políticas de bienestar complementarias a la oferta de una remuneración competitiva, tendrán las mayores oportunidades de garantizar el compromiso de sus colaboradores y de fortalecer su sentido de pertenencia a la organización.

Un ambiente de trabajo de espacios amplios, abiertos, coloridos y de ecléctica decoración, en una de las oficinas de Google en Zurich. Un ambiente que propicia el trabajo colaborativo y hace posible la innovación.

Un empleado satisfecho y orgulloso de pertenecer a una organización de prestigio, que además le ofrece las mejores oportunidades posibles de crecimiento integral, se convierte así en el mejor embajador de la marca empresarial. Un empleado orgulloso de pertenecer a la organización para la cual trabaja exuda entusiasmo y pasión cuando interacciona con los miembros de su equipo o con sus clientes. Ello se traduce en la concreción de nuevas oportunidades de negocios, y en una mayor productividad. Veamos entonces, algunos atributos que caracterizan a los organizaciones, cuyos colaboradores se sienten felices de trabajar para ellas.

• Disfrutar del trabajo que se está haciendo y de sus resultados es un factor que genera profunda satisfacción y compromiso.

• Un ambiente de trabajo en el que se fomenten relaciones profesionales basadas en el respeto, la confianza y la camaradería, contribuye a generar el espíritu de trabajo en equipo tan necesario para desarrollar proyectos de corte innovador.

• El acceso sin mayores restricciones a la Internet, el uso de las tecnologías sociales, y la aplicación de políticas BYOD (Bring Your Own Device) forman parte del ámbito socializador e inclusivo, que caracteriza a las organizaciones donde sus colaboradores afirman sentirse felices.

• Horarios flexibles de trabajo y la posibilidad de trabajar en el hogar son claves para generar satisfacción en los colaboradores.

• Beneficios tales como ofrecer acceso a áreas de juegos, espacios para descansar, gimnasios corporativos, y almuerzo gratis, como lo hace Google en sus distintas oficinas en todo el mundo han probado ser irresistibles para fortalecer el sentido de pertenencia de los colaboradores a su organización.

• La implantación de entornos personalizados de aprendizaje, y la aplicación de planes de desarrollo adecuados a las competencias e intereses del profesional, son relevantes como una poderosa fuente de motivación intrínseca para aquellos profesionales talentosos, que han decidido asumir por su propia iniciativa su crecimiento profesional.

• En un ambiente de confianza, aprendizaje compartido, buena comunicación a nivel estratégico, y franca camaradería, los líderes de la organización ofrecen a los profesionales jóvenes interesantes oportunidades de aprendizaje y desarrollo, ayudándolos además, a adquirir las habilidades necesarias para ampliar su ámbito de influencia y de relación.

• Estas organizaciones ofrecen excelentes programas para ayudar al trabajador a conciliar las demandas del quehacer profesional, con las responsabilidades de la vida personal. Un colaborador libre de estrés, y bien integrado en una organización para la cual es una pieza importante, se siente más a gusto y más comprometido.

• Los juegos se incorporan activamente como una práctica diseñada para promover el aprendizaje en equipo, facilitar la inducción del personal que ingresa a la organización, promover procesos de transformación organizacional, como herramienta para disipar tensiones, y como actividad para lograr la integración de profesionales con experiencias y funciones disimiles que se incorporan a proyectos de carácter multidisciplinario.

• Los logros que alcanza un profesional talentoso, así como los del equipo o departamento al cual pertenece son generosamente reconocidos, y oportunamente celebrados. Ello genera una cultura de participación y reconocimiento, que bien alineada a la estrategia de negocios es factor clave para generar innovación de genuino valor de negocios en escenarios inciertos y difíciles.

A muchos directivos de organizaciones con culturas conservadoras y vinculadas a una tradición corporativa basada en muchos años de exitosa ejecución, les cuesta reconocer que una organización integrada por profesionales talentosos, comprometidos y felices, sea el mejor aval que tendrán a su disposición para fortalecer el perfil competitivo y el potencial de innovación que una organización ahora requerirá, si pretende ser un referente de éxito en estos tiempos, en los que el afán por atraer, contratar y retener al mejor talento será un imperativo para sobrevivir, competir y crecer.

Aporte Patricia Aguilar

Fuente http://talentoenexpansion.com/2012/12/12/felices/