Una psicóloga de Stanford revela cuál es la mejor forma de felicitar a un empleado

Hay varias creencias populares en el ámbito laboral: alabar a la gente la motiva, la alienta, la inspira a hacer cosas aún mejores. Pero según un estudio de la psicóloga de la Universidad de Stanford, Carol Dweck, esto no siempre es así. A veces, alabar a un empleado -o a cualquier persona- puede tener el efecto contrario. La diferencia, parece, yace en si se cree que las habilidades están basadas en algo innato o se logran a través del esfuerzo y el trabajo duro.

Según Dweck, la gente tiende a tener dos tipos de acercamiento frente al talento: el mindset fijo (la gente tiene inteligencia y habilidades innatas) o el mindset de crecimiento (estas habilidades se pueden desarrollar a través del esfuerzo). Esa diferencia de perspectiva se puede moldear a partir del tipo de halagos o felicitaciones que uno recibe desde la infancia.

Trasladado al ámbito laboral, según la psicóloga, cuando un jefe felicita a sus empleados solo por los logros -o los critica por fallas de corto plazo-, ayuda a crear un tipo de mindset fijo. Entonces, con el tiempo, los empleados ven a cada error como un fracaso, a cada falta de resultados inmediatos como un fracaso. Y terminan perdiendo la motivación.

La receta para evitar esto, entonces, está en enfocarse en felicitar por el esfuerzo y la aplicación. Un ejemplo: “¡Buen trabajo! Me doy cuenta que le pusiste mucho esfuerzo a esto. Acá hay un par de cosas que te pueden ayudar la próxima para hacerlo incluso mejor”. Otro: “¡Buen trabajo! Terminaste incluso más rápido que la otra vez. Gracias por trabajar tanto para lograrlo”. ¿Cuál es la diferencia? Se sigue felicitando por los resultados, pero por aquellos que están basados en la premisa del esfuerzo, no sobre la suposición de un talento o una habilidad innata. Con esto, un jefe ayuda a crear un ambiente en el que los empleados sienten que todo es posible -lo único que hay que hacer es seguir intentándolo.

Este mismo principio se puede aplicar a la hora de alentar a un empleado. En lugar de decirle que lo va a lograr porque es inteligente (lo que presume una cualidad innata), se lo puede motivar desde otro lado: “Sos un buen empleado, nunca te rendís. Sé que lo vas a lograr”. Bajo esta premisa, el fracaso se ve como un paso más en el camino hacia un logro y los riesgos ya no son algo que evitar, sino algo esperable en un camino largo.

Fuente: Apertura.