Salarios fuera de convenio: las empresas planean revisiones en tres tramos y suba anual de 31 por ciento

La situación para el personal medio y jerárquico luce peor que la originalmente prevista por las grandes empresas. La modificación en Ganancias hará que muchos empleados antes exentos ahora pasen a tributar. Además, la inflación determinó un mayor incremento salarial en la primera cuota.

Los planes de suba salarial para este año para el personal de nivel medio y jerárquico en las grandes empresas entraron en un estado de revisión permanente.

A las clásicas incertidumbres de los últimos años -básicamente la ausencia de indicadores fiables de inflación- se han sumado otros temas derivados del recambio político.

Situaciones como el repunte inflacionario de comienzos de año, la suba de tarifas en los servicios públicos y, sobre todo, el efecto imprevisto de un «alivio» del Impuesto a las Ganancias que en muchos casos no es tal, determinaron una revisión sobre los presupuestos originalmente pautados.

Por lo pronto, la tendencia generalizada es, ante este escenario de incertidumbre, una división del plan en períodos cortos, con tres momentos de revisión. Y la previsión es que la masa destinada a las remuneraciones se ajustará por encima del 30 por ciento.

La forma en que el Gobierno abordó el Impuesto a las Ganancias fue un cambio inesperado: muchos de los empleados fuera de convenio que bajo el antiguo esquema no estaban incluidos en este Impuesto, podrían ser alcanzados una vez que se concreten los aumentos de este año.

Según interpretó Matías Ghidini, general manager de GhidiniRodil, las modificaciones en la reglamentación fueron «un primer paso en el camino a la solución final, y habrá gente que saldrá perjudicada».

«Es un dolor de cabeza para las compañías, que están estudiando cómo hacer para que a una persona que va a tener una mejora este año no le quede menos plata en el bolsillo», aseguró.

En este marco de incertidumbre, la novedad no pasará tanto por los porcentajes de aumento -que no difieren demasiado de los de 2015- sino por la modalidad que tienen prevista las empresas para efectivizar las subas.

Los últimos relevamientos de las principales consultoras del país muestran una clara tendencia: son cada vez más las compañías que otorgarán un incremento particionado en tres durante el año.

De acuerdo a PwC, la frecuencia «está siendo revisada de manera de definir si continúan ajustando dos veces o segregan los mismos en tres tramos».

«En vez de los dos aumentos anuales típicos, cada vez son más las empresas que empiezan a pensar en tres. Eso ayuda a tener un poco más de flexibilidad. Es una manera de no comprometerse, no fijar un número tan definitivo», dijo Ghidini.

No obstante, el experto advirtió: «Es una solución para una situación puntual. Si tuvieran que manejarse así todo el tiempo, sería una locura».

Desde Willis Towers Watson, Marcela Angeli, directora del área de Talent & Rewards, quiso llevar algo de tranquilidad y afirmó que las empresas que optan por tres tramos de incrementos son poco más de un 10%, mientras que un 80% se atendrá a la modalidad ya instalada de las dos cuotas.

Para esta consultora especializada en compensaciones, el promedio de subas estimadas para 2016 será del 31% en promedio.

De ese total, un 18 o 19 por ciento se otorgará entre los meses de marzo y abril, el remanente en septiembre y octubre.

Sin embargo, es muy probable también que se intente dar un beneficio más alto en la primera cuota. «Mi impresión es que hay más compañías que tratan de poner su mayor esfuerzo en la primera parte del año, por lo que el 18% puede ser mayor», dijo a este medio Valeria Bohórquez, directora del negocio de Talento de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay.

Incluso, anticipó que puede haber empresas que daban dos ajustes y que esta vez traten de darlo todo en la primera parte del año para compensar un poco el impacto de la inflación sobre los salarios.

Por último, agregó que los números se revisarán a lo largo del 2016 de acuerdo con la evolución de los precios: «En años anteriores hubo compañías que negociaron partidas adicionales. Es decir, un par de puntos más para otorgar en la segunda parte del año y así compensar la inflación creciente. Todo dependerá de cómo se comporte el índice final».

En el mismo sentido, una reciente encuesta de Willis Towers Watson indicó que en 2015 sólo un 5% de las firmas que tenían el presupuesto aprobado no lo modificaron.

«Más del 90% se han mostrado proclives a revisar esas cifras dependiendo de cómo evolucionen el mercado, el alza de precios y la rentabilidad», dijo Angeli. No obstante, advirtió que los incrementos de la primera cuota ya son inmodificables.

El techo hoy es el piso
Si bien aún es pronto para hacer pronósticos, debido a que la mayoría de los gremios recién inicia la discusión paritaria, las primeras estimaciones de Mercer también dan cuenta de que los incrementos para los empleados fuera de convenio rondarán entre el 30% y 32% para 2016.

Las empresas consultadas por PwC en febrero pasado informaron subas del 31% promedio para este segmento de empleados, basados en un cálculo de inflación del 29% anual.

«Lo que el año pasado se imaginaba que tal vez iba a ser un número razonable, un ajuste del 30%, hoy las compañías están esperando que sea el piso y no el techo», dijo al respecto Matías Ghidini.

«En los primeros meses del año, como la inflación no disminuyó (como era la expectativa), es lo que la gente puede estar infiriendo. Pero, por otro lado, el crecimiento económico no tuvo una reactivación importante, con lo cual hay como un cruce de fuerzas», advirtió en diálogo con iProfesional.

No obstante, vale la pena remarcar que no todos obtendrán el 31% anual de aumento. «Casi un 60% de las empresas garantizan un piso para todo el mundo -que es como acompañar en parte la inflación- y así todos reciben el 20 o 22 por ciento, y otros un porcentaje mayor», aclaró Angeli.

Claro que el número final será definido una vez que concluyan las principales negociaciones paritarias, apuntó Bohórquez. «De acuerdo con los números en los que cierren, y a la evolución de la inflación, las empresas verán si tienen que ajustar presupuestos o no», aseguró.

Por otra parte, los especialistas remarcaron que no habrá grandes diferencias de acuerdo con la rama de actividad. Según Bohórquez, esas disparidades en los incrementos serán a lo sumo de uno o dos puntos.

«No habrá un sector que sea un gran ganador en este contexto económico y, por lo tanto, no hay uno que plantee aumentos diferenciales por el sólo hecho de que su margen lo permita», afirmó.

Por el contrario, «hay algunas industrias que vienen un poco más golpeadas, como la automotriz y la del petróleo», prosiguió la ejecutiva de Mercer.

Angeli coincidió en que puede ser que empresas del sector petrolero, automotriz o minero otorguen aumentos menores al promedio, pero tampoco muy diferentes. Los extremos que calcula para este año la consultora serían en promedio de un 29% y de un 33% para los incrementos anuales.

Se da en estos casos, evaluó Ghindini, un «doble cruce entre el sector industrial y el mercado de trabajo».

«La situación de energía y petróleo son las más complicadas. Están prescindiendo de gente y achicando estructuras, con lo cual los aumentos van a ser menores porque lo que está en juego es la estabilidad del empleo», analizó.

Las áreas en las que los asalariados tendrán mayor margen de negociación, de acuerdo con este experto en selección, serán las de sistemas, tecnología de la información y laboratorios. «Ahí habrá más espacio para ajustar por encima del promedio», apuntó.

Angeli insistió en que los extremos de los aumentos esperados para este año son muy cercanos, pero los incementos más altos medidos por Willis Towers Watson estarán en las industrias de alta tecnología, aseguradoras, retail y sector agropecuario.

Respecto al mercado laboral de los ejecutivos argentinos, Bohórquez consideró que «está bastante estable» y «en un período de ‘stand by’, esperando más que nada el segundo semestre».

Tendencias que permanecen
En el marco de la inflación generalizada y el esquema impositivo que rige en la Argentina, la gestión de compensaciones y beneficios será el principal desafío de las distintas áreas de recursos.

De acuerdo con el relevamiento de PwC, la retención de talento aparece tercera en esa lista de prioridades.

Casi el 30% de las compañías aseguró que este año se concentrarán en personas y puestos clave, otorgando aumentos diferenciales, nuevos beneficios y capacitación.

Seguirá también la modalidad de compensar subas menores con beneficios. En un contexto de suba de tarifas e inflación, la chance de trabajar desde casa, el reembolso de gastos de transporte o el auto corporativo cobran mayor importancia.

Mariela Rendón, gerente de People & Change de PwC Argentina, advirtió que es cierto que sigue creciendo el papel de los beneficios «siempre y cuando los mismos sean correctamente comunicados, haciendo foco en el ahorro que representan».

Otra de las condiciones que apuntó Rendón para estos casos es que «son iniciativas que agregan valor; pensadas y desarrolladas para cubrir necesidades del personal y complementar su salario. Así, el empleado entiende su importancia, reconoce el esfuerzo que implican estas acciones y los percibe como parte del paquete compensatorio».

Aunque claro que, como indicó Ghindini, estas mejoras no reemplazan al dinero contante y sonante: «Los beneficios son importantes, sobre todo los que son monetarios y fácilmente cuantificables, como el pago de transporte, almuerzos, la medicina prepaga. Pero la verdad es que si el umbral de satisfacción de la retribución salarial está por debajo de lo esperado, no hay beneficio que compense eso».

Otra de las tendencias que se manifiesta desde hace años en el manejo de remuneraciones de los empleados fuera de convenio y que continuará en 2016 es el solapamiento.

Esta situación se da cuando en una misma estructura empresarial conviven posiciones más operativas que perciben salarios más altos que aquellos que ocupan puestos jerárquicos.

«El solapamiento salarial se presenta actualmente en más del 50% de empresas de nuestra base de datos y por lo pronto esta tendencia seguirá presente», afirmó Rendón.

En PwC relevaron que algunas de las principales acciones que tomaron las compañías para mitigar esta situación son las siguientes:

-Se otorgaron ajustes puntuales
-Se dieron los mismos incrementos al personal fuera de convenio
-Aumentos mayores para acompañar el porcentaje cerrado por los convencionados
-Incremento de beneficios

El solapamiento, según todos los expertos consultados, ya no es noticia en el mercado. «Sigue existiendo pero hoy no es una de las preocupaciones principales como lo era hace cinco o seis años», afirmó la directiva de Mercer.

Y si bien permanece la brecha, la buena noticia es que no tiende a ensancharse. «En los últimos años estuvo más estable y va a llevar mucho tiempo arreglar esa situación. Dependiendo de las medidas económicas que se tomen, se puede empezar a ordenar lentamente», dijo Ghindini.

Fuente: http://www.iprofesional.com/notas/229276-Salarios-fuera-de-convenio-las-empresas-planean-revisiones-en-tres-tramos-y-suba-anual-de-31-por-ciento