Lo más odiado por los postulantes en el proceso de selección

(f) La escasa información, la falta de cordialidad, además de ciertas técnicas consideradas invasivas y poco pertinentes para medir capacidades para un puesto son los elementos más criticados por aquellos que quieren entrar en una nueva empresa.

Carlos, ex gerente de Alianzas de una empresa multinacional, está buscando un nuevo empleo. Experto en negocios tecnológicos y con unos 800 contactos profesionales en la red social LinkedIn, ha utilizado todas las herramientas disponibles -modernas y tradicionales- para reinsertarse, pero la época, la suerte o su perfil no lo ayudan. El parate que se observa en varios sectores de la economía ha llegado a los procesos de búsqueda, le comentaron en las selectoras de personal, incluso a aquellos que ya estaban iniciados. Lo único que palió su ansiedad en estos tres meses de intentos fracasados fue el respeto, la buena educación y el contacto periódico de parte de ciertas empresas, que le dieron cuenta de cómo marchaba su proceso, más allá de que resultara o no elegido para el puesto.

«Lo que te mata es la falta de educación y de delicadeza. Eso lo ves cuando no te contestan los correos o en las entrevistas, cuando quien intenta reclutarte conoce la mitad de la propuesta por la que te ha citado», explica.

Si la persona tiene un trabajo, las llamadas con propuestas seductoras e invitaciones a mantener entrevistas con gerentes de firmas de la competencia traen más de un dolor de cabeza, además de angustia, dudas y severos problemas de agenda.

«Uno puede hacer malabares para ir a una entrevista en horario laboral una vez, pero cuando las entrevistas y reuniones se van repitiendo, todo se hace más engorroso e incómodo», describe Carolina, psicóloga que actualmente trabaja en una empresa tecnológica.

Cuanto más grandes son las empresas, más largo es el proceso decisorio. En ciertos casos, incluye unas cuatro entrevistas (con el gerente del área, con el de RR.HH., el gerente local y el regional) y una batería de tests que pueden extenderse por meses.

Para ingresar a una multinacional, Mariana atravesó un proceso que duró cuatro meses e incluyó seis entrevistas. «No es fácil el ingreso a otra compañía, porque la selección dura mucho tiempo. No sabés si la decisión que tomás es acertada y si todas estas reuniones con esas personas, por entonces desconocidas, van a llegar a buen puerto. Yo todavía estaba en otra empresa manteniendo el foco y actuando con profesionalismo, pero de a ratos te sentís como si estuvieras engañando a tu marido.»

María, directora comercial de una empresa de servicios, recuerda que su pase de otra empresa competidora le demandó seis meses. «Empezó en septiembre, pero se fue extendiendo. En el medio vino el verano -donde todo se detiene un poco- y recién en marzo me dijeron que quedaba. Yo soy ansiosa, me gusta definir rápido las cosas, así que fue muy torturante trabajar en una firma de la que te querés ir y no tener las cosas claras del otro lado», comenta.

Al iniciarse el proceso de selección, el candidato está a punto caramelo, como dicen en el ambiente. Está interesado, averigua sobre la empresa que lo contactó, pregunta sobre las características de su nuevo trabajo, pero con la extensión del proceso se desmotiva, cambia de opinión sobre entrar a la nueva empresa y, en muchos casos, recibe una contraoferta de su empleador. «Con lo ocupada que está la agenda de los directivos, sus viajes y obligaciones, las entrevistas se van espaciando y eso hace del cambio de empleo un proceso extenso», explica María Mirta Pascuali, directora de Valuar.

Otra de las cosas más odiosas de atravesar en los procesos de selección es la violación de la intimidad que, según los entrevistados, se produce en las entrevistas o en los tests psicotécnicos. «En ciertas organizaciones te preguntan cuestiones que no tienen nada que ver con tu capacidad para llevar a cabo un trabajo. Y en los tests es lo mismo. Es muy invasivo. Después de dos horas y media de un test psicotécnico, salís totalmente expuesta y con la sensación de haber participado en un juego al que no te podés negar porque necesitás el empleo. ¿Qué importa, para desempeñar bien mi trabajo, con quién vivo?», se pregunta una entrevistada reciente.

Hoy, los psicotécnicos en muchos países ni siquiera se toman «porque es meterse en la vida de la persona», confirma Pascuali. Históricamente, en la Argentina se tomaban muchos más de estos exámenes, pero ahora, por el factor tiempo -y por el económico, ya que en general se tercerizan- se hace una prueba más corta inicialmente y, si el candidato resulta elegido, se profundiza, explica la experta.

Además del test, que incluyó desde pruebas sencillas de pensamiento lógico hasta una especie de composición, quien tuvo una entrevista reciente tuvo que recibir en su casa una suerte de visitador. «Yo estaba separada, vivía con mis hijos de 12 y 13 años, y me pareció innecesario que me preguntaran de todo y revisaran mi casa para ocupar una dirección comercial. Nunca, al día de hoy, entendí la lógica de esas instancias», dice.

«El mismo esfuerzo que se puso en contactar a la persona, en pedirle que venga a una entrevista, tenemos que hacerlo cuando su perfil no avanzó o la búsqueda se detuvo. Hay que ser consciente de que el mercado de trabajo ejecutivo no es tan grande y que el buen trato -o el maltrato- es circular», dice Pascual

Fuente: http://www.lanacion.com.ar – 8/6/14- Por Silvina Scheiner | Para LA NACION)

(fuente: enviado por María Belen Gomez a sugerencia de nuestro Presidente del CA)