Las empresas promueven la formación técnica de sus RR.HH.

CAPACITACION PARA EL TRABAJO

Las compañías industriales enfrentan el déficit en la capacitación con programas de formación específicos.

Con distintos formatos, necesidades y objetivos, algunas empresas ponen en práctica iniciativas de entrenamiento para desarrollar los perfiles propios de su industria o formar a las nuevas generaciones de técnicos.

Un clásico es la Escuela Técnica Henry Ford, que desde hace 51 años funciona en las instalaciones de Pacheco de la automotriz Ford y se desarrolla en el marco de la currícula escolar del sistema educativo nacional. Allí estudian hoy 210 alumnos, que cursan de primero a séptimo año.

La Escuela Henry Ford nació en 1965 con dos objetivos: contribuir a la educación de la comunidad y formar perfiles técnicos de alta capacitación en una época donde no había muchas personas con ese título, que además era suficiente para insertarse en el mercado laboral. A lo largo de los años, la iniciativa se mantuvo como una contribución a la comunidad.

La escuela ya cuenta con más de 1.200 egresados: “Algunos de ellos trabajan en Ford, pero no es un requisito que se inserten en la empresa”, expresa Carlos Galmarini, director de Comunicaciones de la automotriz. “El objetivo es contribuir a la comunidad a través de la educación, que es una de las herramientas más potentes para lograr el desarrollo de las personas en el mediano y largo plazo”, agrega.

“Durante el último año los alumnos realizan su práctica profesional en las distintas áreas de la compañía, que en general son los sectores de Ingeniería o Manufactura”, afirma Galmarini.

En el caso de Transportadora de Gas del Sur (TGS), que en 2007 puso en marcha sus Escuelas de Formación Técnica, la meta principal fue promover la capacitación de sus recursos técnicos y de ingeniería en un contexto de escasez tanto de perfiles como de oferta educativa para ese segmento de alto nivel de especialización. El proyecto se desarrolló como una iniciativa conjunta de las áreas de Recursos Humanos, Operaciones y Servicios.

A casi diez años, Guillermo Avila y Corina Cohen, de la gerencia de Desarrollo, Capacitación y Empleos de la empresa, cuentan que la creación de las escuelas brindó soluciones a determinadas problemáticas del negocio. “Tenemos una alta dispersión geográfica, 32 plantas compresoras y 9.133 km de caños de gasoductos, lo que conforma una red muy amplia. Teníamos que lograr que la gente que ingresa a la compañía en distintos lugares encare el trabajo de manera similar. También tenemos una importante población próxima a jubilarse y queríamos aprovechar y retener el know how de estas personas, a quienes incorporamos como docentes. Otro objetivo era lograr que las iniciativas y propuestas de mejora que surjan en una planta se puedan difundir hacia otras locaciones del país”, enumera Cohen.

“La posibilidad de homogeneizar los conocimientos permite mantener los estándares de confiabilidad, minimizar los riesgos de operaciones y capacitar en las normas de seguridad y medio ambiente que regulan al sector en cada provincia. Los líderes evalúan a la gente y, a partir de la brecha que se detecte, se desarrolla el plan de formación de las escuelas”, completa Avila.

De este proyecto de TGS –que emplea a 960 personas en la zona patagónica hasta Tierra del Fuego– forman parte 22 instructores internos, de los cuales casi el 80% son empleados de la compañía. El resto son consultores de la UTN Bahía Blanca y de la Universidad Nacional del Sur. La empresa tiene 20 escuelas que se desarrollan en tres centros de formación, ubicados en Gutiérrez (partido de Berazategui), Cerri (Bahía Blanca) y Conesa (Río Negro).

“Optimizamos los costos de capacitación y recuperamos viejas instalaciones que ahora empleamos como centros de formación, aprovechando sus equipos y maquinarias que estaban en desuso”, destacan Cohen y Ávila.

Universidad corporativa La iniciativa que llevó adelante la petrolera Pan American Energy (PAE) desembocó en la creación de una universidad corporativa, Energy Learning Center (ELC), por la que pasarán todos los empleados de la empresa. Este sistema de formación, que comenzó a funcionar este año, partió de una necesidad estratégica de desarrollo y capacitación de líderes que excedió los perfiles técnicos y abarcó también a los niveles de gestión.

Tras una redefinición del modelo de competencias de la empresa y luego de un relevamiento de las capacidades que debía tener cada puesto de la compañía, la ELC quedó conformada por cuatro escuelas: Management; Upstream; Soporte a la operación; e Higiene, Seguridad y Medio Ambiente.

Según María Eugenia Huergo, Talent Management manager de PAE, el proyecto se propuso “sentar las bases de una estrategia de aprendizaje planificada que abarcase las necesidades específicas del negocio, desarrollando expertos técnicos que también puedan ir moviéndose lateralmente a otras áreas de la empresa”.

Otro objetivo es brindar formación en liderazgo a los propios ingenieros: “La idea es aplicar las mejores prácticas, transmitir un mensaje, cultura y modelo de gestión alineados de manera estratégica con los objetivos de la empresa”, explica Huergo.

La universidad corporativa, que funciona con instructores internos –empleados de la empresa y proveedores externos de capacitación– surgió de una alianza de trabajo entre RR.HH., Finanzas y Operaciones, junto con el CEO.

(fuente: http://www.ieco.clarin.com/management/empresas-promueven-formacion-tecnica-RRHH_0_1613838769.html)

Lectura sugerida por Presidencia del CA – Muchas gracias María Belén Gomez por aportarla.