La ida y vuelta del feedback

Las empresas buscan nuevas herramientas de medición de desempeño y rendimiento. Contar únicamente con evaluaciones anuales es cosa del pasado. Ahora, el foco no está en calificar, sino en los colaboradores y su bienestar diario dentro de la compañía. Los casos.

El departamento de RR.HH. está tomando cada vez más relevancia. Eso se debe al lugar en el que se coloca al colaborador dentro de la compañía. Ya no se habla de empleados que van a trabajar para cumplir con ciertos objetivos y requisitos. Ahora, son colaboradores que trabajan en ambientes donde prima la confianza, la escucha y, principalmente, el reconocimiento entre pares y superiores. Verónica Carabajal, gerente de Talento de Unilever Cono Sur, sostiene: «Tenemos herramientas internas que buscan reconocer el cumplimiento de objetivos. No obstante, la clave es instalar una cultura en la que el reconocimiento se vuelva cotidiano. Lo que la gente espera es no pasar de página inmediatamente de un tema o proyecto a otro, sino aprovechar un momento cotidiano para festejar o ser reconocido».

Accenture lanzó un programa que denominó Performance Achievement, donde el foco está en el logro del desempeño y no en calificar con la vista en el pasado. Alejandra Ferraro, directora Ejecutiva de HR de la compañía, compara las evaluaciones de desempeño anuales con un espejo retrovisor y asegura que lo que se busca en el presente es mejorar el desempeño del colaborador a lo largo del año, en la medida en que los hechos ocurren. Y agrega: «El reconocimiento es un impulso sumamente motivacional para el que lo recibe. La conversación no pasa solo por un resultado cuantitativo sino por ver a la persona en forma mucho más integral. Entender sus necesidades o su voluntad de rotar a otro rol».

«A través de touchpoints o diálogos frecuentes podemos medir el impacto de nuestras contribuciones personales al equipo, a nuestros clientes y a la empresa. Podemos compartir retroalimentación o insights con nuestros gerentes, pares y superiores dentro de la compañía y usamos esta retroalimentación para desarrollarnos y crecer, y no para calificar o medir», asegura Natalia Giraldo, senior Organization and Talent Development manager de General Electric.

Desde RR.HH. se fomenta el diálogo entre las distintas partes dentro de una empresa. Por lo general, se capacitan líderes que puedan generar empatía y confianza con los colaboradores. El ambiente laboral influye en el desempeño de la persona. Por este motivo, el colaborador se encuentra en el centro de la escena. Las compañías buscan brindarles todo lo que les permita mejorar su rendimiento, como talleres, charlas motivacionales, reconocimiento de logros y obtención de beneficios.

Cómo uno se encuentra, tanto a nivel físico como anímico, tiene mucho que ver con cómo se desenvuelve en el trabajo. «El reconocimiento inmediato entre pares y sin jerarquías permite la apreciación peer to peer, algo hipervalorado por todos los colaboradores», asegura Germán Dyzenchauz, CEO y co-fundador de GOintegro, una plataforma para RR.HH. en la nube que mejora el compromiso de los empleados. Desde General Electric consideran que, para mejorar el rendimiento de la compañía, hay que hacer un trabajo de desarrollo de cada colega. Para lograrlo se necesita un diálogo constante donde se reconozcan fortalezas y áreas de oportunidad para acelerar o continuar su desarrollo.

La confianza es la clave para un buen rendimiento. Valeria Tourret, directora de RR.HH. de Mondelez International Cono Sur, afirma que el proceso de evaluación es diario. Y continúa: «La relación de confianza que se genera con el jefe es clave para incentivar la mejora continua y reconocer los resultados». Una de las maneras de lograrlo es capacitar a los referentes de los equipos o supervisores. «En Schneider Electric formamos a nuestros líderes en habilidades de coaching para que puedan tener conversaciones sobre desarrollo y mejora del desempeño, basándonos en nuestra visión sobre el liderazgo», sostiene Lucero Esteban, gerente de Talentos y HR Business Partner de la empresa.

«Que sepamos cómo estamos haciendo lo que hacemos, si sabemos que estamos siendo efectivos o no, genera cambios tanto a nivel resultados como motivacionales. El hecho que un manager refuerce una conducta que es efectiva a través del reconocimiento, o que brinde feedback para la mejora y haya posibilidad de aprender del error, genera un clima de trabajo sano y motivante», afirma Raúl Correa, director de RR.HH. de Schneider Electric. «Estamos comprometidos con un proceso de gestión del desempeño que establezca expectativas claras, comprometa a los colaboradores y jefes en una retroalimentación continua y responsabilice a ambas partes en los resultados», admite Tourret, de Mondelez.

Aplicaciones user-friendly, a las que pueden acceder a través del celular o tablet, y plataformas digitales de fácil acceso son las herramientas que utilizan las empresas para contribuir al desarrollo y desempeño de sus colaboradores dentro de la organización. «Estamos llevando la misma experiencia de uso de apps de nuestra vida personal al trabajo, lo que hace que los colaboradores estén mucho más familiarizados con ellas. No solo me permite reconocerte algo que hayas logrado sino que los demás pueden verlo y felicitarte por eso. Se genera un efecto social/viral dentro de la compañía, que potencia aún más este concepto de cultura», comenta el CEO de GOintegro.

Todo al instante

La presencia de jóvenes dentro de las compañías hizo que se aceleren los procesos de transformación que están llevando adelante las distintas empresas. Todas las organizaciones consultadas coinciden en que contar únicamente con evaluaciones anuales sería quedarse en el pasado. Es algo que ya está obsoleto. «Necesitamos agilidad. Esto de hacerlas de manera recurrente va de la mano de la transformación. Nosotros contamos con muchos millennials y, para esa población, tener esos procesos no responde a lo que necesita la persona para poder transformarse», admite Ferraro de Accenture. Carabajal, de Unilever, reconoce: «Esto quedó obsoleto, ya que las demandas de las nuevas generaciones son más instantáneas. Como organización, debemos adaptar nuestros modelos y sistemas a esta nueva visión que, por otra parte, es muy beneficiosa para todas las generaciones porque permite generar mayor nivel de confianza entre los equipos y sus jefes».

El objetivo que persiguen las empresas al implementar estos nuevos mecanismos de evaluación diaria es generar un clima de trabajo en el que el colaborador se sienta respetado y valorado, y no una pieza más dentro de la compañía. Escuchar lo que le pasa al colaborador e interesarse, al tiempo que se lo pondera por los logros, lo incentiva y motiva a dar lo mejor de sí. Esto, en definitiva, lleva a un mejor rendimiento de los empleados, lo que beneficia a la organización en todo sentido.

Claves para no evaluar

– Fomentar el diálogo entre pares y superiores.
– No cuantificar el rendimiento del colaborador.
– Reconocimiento de objetivos cumplidos o actitudes destacadas.
– Lograr que el colaborador se sienta acompañado.
– Fomentar la confianza.
– Obtener feedbacks constantes del supervisor/jefe hacia el colaborador y viceversa.
– Estar predispuestos a los cambios.

Fuente: El Cronista.