El área de RRHH como socio estratégico de la compañía

Mucho se habla de sus nuevas funciones alineadas a los objetivos de la empresa; sus funciones se amplían al ritmo de la complejidad en la gestión

Es un tema recurrente: ubicar en algún punto de la organización el área de recursos humanos. Según David Reyero Trapiello, HR Business Partner de Sanofi Iberia, «es un área ingrata a veces y sobre todo en organizaciones con baja calidad directiva». Y agrega: «La gestión de personas es un asunto especialmente complicado, muy sensible, donde los resultados se logran generalmente a mediano plazo y no siempre son evaluables con los típicos ratios cuantitativos que usamos habitualmente porque no todo lo que cuenta es fácil de contar».

Es verdad. La ventaja con la que cuentan otras funciones es que pueden mostrar resultados a través de números. Un gerente de ventas expone incrementos de colocación de producto en el mercado, el de producción mejoras sustantivas de los procesos y el de compras ahorros producidos por la renovación de contratos o proveedores. Cuando llega el turno del gerente de recursos humanos, ¿qué tiene para exhibir? Algunas poquitas cosas. Niveles de rotación, ausentismo, valor total de la nómina y otros temas por el estilo, bastante menos espectaculares que las de sus colegas.

Se intenta revalorizar el área mencionándolo como «socio estratégico del negocio», una definición que muy pocos entienden. Dice todo y, a la vez, no dice nada y se lo relega a una posición secundaria. Entonces, por lo difuso del tema, es más sencillo identificarlo como aquel que liquida sueldos o, lo que es peor, el que se encarga de los despidos. Esto último lo ubica en la misma situación arqueológica con que fue concebida la profesión en sus inicios: una posición que podríamos definir como de «gendarme administrativo». Lleva papeles y castiga, haciéndose cargo de una figura negativa, una especie de verdugo profesional, a la que la mayoría teme u odia.

Otra cuestión sería si le fuera posible presentar con claridad numérica el grado de satisfacción de la gente que trabaja en la organización y la relación directa que tiene con la productividad. Para plantearlo en otras palabras, cuánto influye la felicidad laboral sobre los resultados.

Aquella baja calidad directiva que menciona David Reyero condiciona la comprensión de que recursos humanos sea un socio estratégico del negocio, por lo que vale la pena analizar los tres puntos en los que se apoya la gestión.

El primero de ellos es la eficacia operativa. Es un sector que brinda servicios como, por ejemplo, la liquidación de sueldos. No puede equivocarse o retrasar los pagos, porque coloca a la empresa al borde de un conflicto. Lo mismo sucede con el seguimiento de la información disponible: estado civil, hijos, vacaciones, etcétera. El punto siguiente es la conducta ética, visible por todos.

Aquí se incorpora el concepto de «cultura» en un sentido amplio. Prever las necesidades de personal implica entender los cambios en la sociedad y prepararse para las nuevas generaciones que se presenten. Detectar las influencias de ideologías y filosofías vigentes, y advertir en consecuencia. Entender el conjunto de necesidades del personal y proponer políticas que apunten a mayores niveles de satisfacción. La lista sería interminable porque el campo social que abarca también es interminable, para lo cual se necesita una mente abierta, curiosa y lúcida.

Se transforma en un área a la que es importante escuchar, porque está permanentemente atenta al horizonte. Y es aquí donde encaja a la perfección considerarla como socio estratégico del negocio. Va mucho más allá de que se trate de personas que sean simpáticas con la gente.

Por Jorge Mosqueira  | LA NACION

(fuente: http://www.lanacion.com.ar/1805614-el-area-de-rrhh-como-socio-estrategico-de-la-compania)

Lectura sugerida por Presidencia del CA – Muchas gracias María Belén Gomez por aportarla.