Cambiar para incluir: el desafío de gestionar organizaciones diversas

Hacerlo implica algo más que lograr porcentajes igualitarios. Significa primero construir una cultura organizacional inclusiva. Cuáles son los desafíos de las compañías que ya están en ese proceso.

El mundo se nos presenta cada vez menos homogéneo y más abierto a la diversidad. Poco a poco el hombre deja de ser visto como el único actor que provee económicamente a la familia y se abre el juego a grupos que hasta el momento estuvieron relegados. El desafío más grande para aquellos que apuestan a gestionar organizaciones diversas no es mostrar un porcentaje igualitario, sino llevar adelante un cambio cultural que penetre en todos las personas involucradas. Las políticas de las empresas que vienen trabajando este tema se centra fundamentalmente en cuatro programas de inclusión: personas con discapacidad, LGBT, igualdad de género y el intercambio multigeneracional.

«He notado que las empresas que empiezan a trabajar en la diversidad deben hacer un esfuerzo para construir primero una mentalidad inclusiva. Esto no aparece mágicamente. Uno debe estar predispuesto a trabajarlo con los equipos. Lo más importante es valorar la singularidad y autenticidad de cada persona. Ese es el camino para que una empresa sea exitosa», reflexionó en su reciente visita a la Argentina Isabelle Pujol, fundadora y directora de Pluribus, una consultora europea global especializada en diversidad e inclusión.

Marcelo Agolti es el responsable de Pluribus en la Argentina y opina: «Todavía estamos muy atrás de lo que ya se ve en Europa en materia de diversidad. El desafío es enorme. Hay que instalar el tema, desarrollarlo y crear una cultura inclusiva. Hay que crear las condiciones para trabajar la inclusión. Una vez que se trabajan los cimientos, se abren las oportunidades».

A su vez, para María Amelia Videla, directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de Manpower, uno de los grandes desafíos que tienen las organizaciones es redefinir los parámetros del trabajo y pensar de manera diferente la forma de estructurarlo para liberar el potencial de cada persona. Desarrolla: «No podemos cambiar a las personas fácilmente pero podemos replantear la forma en la que lideramos, diseñamos los sistemas y medimos el desempeño, de manera que la gente permanezca y prospere dentro de nuestras organizaciones». Para la experta los prejuicios y estereotipos suelen ser factores que interfieren en los procesos de decisión a la hora de apostar por un equipo humano más plural y diverso. «Opera el imaginario y las representaciones construidas que estigmatizan, descalifican, discriminan o limitan la consideración del otro; ocultando e invisibilizando su condición de persona singular no sólo como portador de derechos sino por el aporte único que puede brindar a la organización», explica.

Ariel Dorfman, coordinador General de la Fundación Encontrarse en la Diversidad, reconoce otro desafío: la existencia de una doble vida en el empleado. Dice: «Nos cuesta unir la vida laboral y la social. Vamos a ser más felices cuando ambas coincidan. Vivimos en una sociedad de la grieta. Si pensamos diferente, estamos divididos. Hay muchos saberes que tienen que ver con las historias de cada uno. La diversidad es una potencialidad enorme no explotada y una gran fuente de innovación». Además, sugiere que las empresas acompañen sus políticas en diversidad con campañas, talleres, espacios de reflexión y capacitación.

A fines de 2016, Gire fue distinguida como la organización que mejor gestiona la diversidad en la Argentina por la Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables en la primera edición del Premio FLOR a la Diversidad. La empresa fue reconocida por ser una organización a nivel nacional que incluye a personas con discapacidad, realiza programas para incentivar a los empleados a compartir ideas para mejorar la gestión de la compañía y brinda capacitación para mujeres mayores de 40 años que desean reinsertarse en el mundo laboral.

«Trabajamos mucho el cambio cultural con aliados especialistas para que nos ayuden a ver cómo es la matriz conversacional para abordar ese tema. Si uno no conoce cómo decir las cosas, se puede cometer un error que hiera las susceptibilidades de otros. Los líderes de las áreas tienen que entender a las personas. Es importante que los empleados tengan confianza de ser ellos mismos», cuenta Adrián Barreto, gerente de Cultura, Comunidad y Comunicación de GIRE. El área trabaja mucho con Beatriz Pellizari, emprendedora Social y fundadora de Libertate Empresa Social de Inclusión. Ella los asesora para pensar la diversidad con respeto. Según Barreto, cuando las personas están más incluidas y se sienten más respetadas se genera un aporte mayor a la rentabilidad y a la sustentabilidad de la empresa.

Lucas Ignacio Utrera es director de Sustentabilidad en SMS Latinoamérica y docente de la materia Gestión de la Diversidad en los Recurso Humanos, que se dicta en UADE. Él considera que un curriculum no tiene por qué incluir una foto, la edad y el estado civil de la persona. Dice: «Esta bueno que la diversidad esté en agenda, pero falta mucho para romper barreras, miedos y prejuicios de las personas. Para gestionar la diversidad verdaderamente hay que mirar lo que hay, no lo que falta».

Las redes de empresas son fundamentales a la hora de hablar de diversidad. Son espacios para compartir prácticas y para mejorar las propuestas. «Me encanta trabajar en red. Siempre estamos abiertos a escuchar. Además, todos los años organizamos un foro para la diversidad. El año pasado fue sobre diversidad multigeneracional», relata Florencia Castleton, directora de Recursos Humanos de Dow Argentina.

Las empresas que gestionen adecuadamente la diversidad serán aquéllas que la aborden no sólo desde su propio capital humano sino también involucrando a sus proveedores, clientes y consumidores. «La gestión de sus relaciones otorgará consistencia a sus modelos de negocios, permitiéndoles alcanzar una posición comparativamente mejor en los mercados», afirma la directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de Manpower. En esta línea, Candela Arias, gerente de Sustentabilidad y RSE de Carrefour Argentina, enfatiza: «La idea es promover la diversidad en todos los ámbitos de influencia». En IBM se comprometieron con realizar compras inclusivas. Por ese motivo incluyen proveedores que se caractericen por ser diversos. Para lograrlo, cuentan con un council de diversidad global, el cual centra a todos los proveedores que voluntariamente se auto identifican como diversos.

«En los próximos años todas las empresas van a trabajar estos temas. El gran desafío es naturalizarlos y que la gente entienda que la diversidad es la convivencia. Todos somos diversos. El ideal sería que no existan más programas específicos, sino que la inclusión se genere de forma natural», agrega Arias.

En relación a las capacitaciones, Alejandra Ferraro, directora Ejecutiva de Recursos Humanos de Accenture para Latinoamérica, cuenta que trabajan mucho en programas de concientización sobre sesgos inconscientes. También cuentan con entrenamientos especiales para entender las diversas discapacidades. Por su parte, Cecilia Rodríguez Pereira, HR Manager de IBM Argentina & Uruguay, relata: «El año pasado hicimos una capacitación masiva para identificar preconceptos que uno siquiera se da cuenta que tiene.

Esas ideas inconscientes nos pueden llevar a una determinada decisión. Trabajamos sobre ellas para que no perjudiquen la igualdad de oportunidades».

Empoderamiento de la mujer

Muchas empresas asumieron un compromiso con la igualdad de género y es un tema que hoy está en agenda. De todos modos, Utrera cree que muchas veces las políticas empresariales se olvidan de las mujeres que están en la base de la pirámide laboral y de aquellas con trabajo informal. Aclara: «El discurso suele ir dirigido a la potencial mujer ejecutiva. En temas de género falta poner la lupa sobre el nivel socioeconómico». Por otro lado, comenta que es importante avanzar en la sensibilización de las personas porque todavía a la mujer se le pregunta si tiene intención de tener hijos y al hombre no.

En una industria con alta participación de hombres, como lo es la tecnológica, promover iniciativas que tiendan a integrar al género femenino requiere un fuerte compromiso. «En Red Hat la diversidad de género forma parte de nuestra cultura de participación colaborativa, por lo que valoramos enormemente el aporte y la visión de nuestras mujeres. En línea con ello, hace tres años llevamos a cabo «Mujeres en Open Source» un concurso que busca reconocer y alentar las valiosas contribuciones que las mujeres realizan a los proyectos o a las comunidades de código abierto, con el efecto multiplicador de inspirar a las generaciones futuras», cuenta Ivanna Vaisman, gerente de Marketing del proveedor en soluciones de código abierto para empresas.

Este premio es sólo una de las tantas iniciativas que tienen en Red Hat para concientizar sobre el valor agregado que genera la diversidad en la industria del software. Actualmente, sólo el 11% de los participantes del software de código abierto son mujeres.

En el caso de Carrefour, para escuchar las demandas de las mujeres crearon un Comité de Mujeres Líderes, compuesto por hombres y mujeres. «Hay que trabajar todos los estereotipos y la barrera cultural que tiene la mujer y el hombre. Las mujeres ya no tienen que elegir entre ser madres y crecer en el trabajo. La compañía le tiene que brindar herramientas», afirma Arias.

Eliminar las barreras de la discapacidad

En octubre de 2016, Dow Argentina inauguró una cafetería dentro de sus oficinas de Puerto Madero atendida por personas hipoacúsicas, que forman parte de la organización social En Buenas Manos. Café Dow es la primera iniciativa con estas características en América latina. La empresa se encargó de acondicionar el espacio y durante meses capacitó a los empleados para que aprendan lenguaje de señas y puedan pedir café de ese modo. «Los colaboradores se entusiasmaron mucho con la propuesta y hoy en la cafetería siempre hay fila», dice Castleton.

Anteriormente a este proyecto, ya se había trabajado con la organización social. Dow quería dar nuevos beneficios a sus empleados y se propuso que chicos no videntes de la fundación dieran masajes. De ese modo, se les dio trabajo.

La inclusión de personas con discapacidad también es el objetivo del programa Sin Barreras de Accenture, que ya tiene diez años. Más de 150 personas ya pasaron por el proyecto. En el proceso de inclusión de un candidato con discapacidad, la única instancia distinta es una entrevista con una asesora externa especialista en la temática. Una vez que se confirma el ingreso de la persona, se realizan charlas de concientización a los equipos que reciben al nuevo empleado. «La práctica y la experiencia reflejan la importancia de esta charla previa porque permite recibir a la persona con más herramientas y de este modo se logra una inclusión plena», destaca Ferraro. Después de tantos años de experiencia, la compañía elaboró un manual para compartir sus saberes con otras empresas con la intención de que puedan replicarlo.

La diversidad sexual

Este año la Red de Empresas por la Diversidad de la Universidad Torcuato Di Tella publicó la Guía de Diversidad Sexual para empresas. De este modo, acompañan a las organizaciones a trabajar la temática. En la actualidad, en las empresas se relega la sexualidad al ámbito de la vida privada de las personas. Pero, debe tenerse en cuenta que las compañías son ámbitos de sociabilización para las personas por la cantidad de horas que pasan allí. «Las personas LGBTI que no dan a conocer su identidad sexual pueden gastar sus energías en ocultar quiénes son, además de incurrir en situaciones de estrés y ansiedad, lo que afecta su productividad. En este sentido, resulta importante visibilizar y propiciar la igualdad de las personas LGBTI en los espacios laborales», desarrolla la guía.

En 2011, Accenture implementó el programa de miembros y aliados LGBT: una comunidad abierta de individuos que promueven acciones de inclusión de lesbianas, gays, bisexuales y transgénero. En 2016, se inauguraron los baños sin género específico. El objetivo de esta iniciativa fue usar la simbología para romper con el binomio heteronormativo social, lo que dio lugar a un ambiente más inclusivo.

Oportunidades para todos

Tanto jóvenes como adultos mayores de 45 años necesitan programas que incentiven su inclusión laboral. Una vez incluidos, es muy rico el intercambio entre las diferentes generaciones. Una reciente investigación realizada por ManpowerGroup demuestra que una de las posibles respuestas que los empleadores encuentran para enfrentar al fenómeno de escasez de talento es la contratación de trabajadores boomerang, personas que ya se retiraron del mundo laboral y que están dispuestas a volver. Se trata de personas con experiencia y comprometidas, que resultan idóneas para capacitar a la fuerza de trabajo más joven, un tipo de transferencia de conocimiento esencial para cerrar la brecha de talento. Así, en la diversidad generacional se encuentra una herramienta que las empresas inteligentes pueden emplear para mantener una ventaja competitiva en la búsqueda y retención de los mejores talentos.

Teniendo en cuenta esta realidad, Gire desarrolló un programa de empleabilidad con formación en atención al cliente y operación de caja para mujeres mayores de 40 años, iniciativa que se desarrolló en conjunto con la Universidad Siglo 21, Fundación Diagonal y empresa social Libertate. Además, cuenta con el apoyo del Ministerio de Desarrollo Social de la Nación. El primer piloto del programa se lanzó en septiembre en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y el objetivo es que se replique en todo el país. 150 mujeres fueron parte de la primera experiencia. La iniciativa surgió en respuesta a una necesidad de negocio y se realizó en sintonía con los lineamientos de diversidad, empleabilidad e inclusión que promueve la estrategia de sustentabilidad de la compañía. El programa pone especial atención en el empoderamiento y desarrollo de habilidades socio-emocionales de dicha población que desea reinsertarse en el mercado laboral.

por  FLORENCIA TUCHÍN.

Fuente: http://www.cronista.com/responsabilidad/Cambiar-para-incluir-el-desafio-de-gestionar-organizaciones-diversas-20170316-0005.html