Las remuneraciones en el sector asegurador

En Mercer hacemos un estudio salarial y de beneficios desde hace más de diez años con casi 40 compañías de seguros. Relevamos cada año, en dos ediciones, unos 14 mil casos desde gerentes generales hasta perfiles operativos.

Para comenzar, la media de incrementos proyectados para 2015, sobre la base de las estimaciones de las aseguradoras a marzo de este año, es del 35%, mientras que la variación promedio durante 2014 fue del 30% promedio en la base.

Los niveles más beneficiados, con aumentos algo por encima del 30%, fueron las gerencias, jefaturas, supervisiones y analistas; los directores y gerentes senior recibieron ajustes en sus básicos un par de puntos por debajo del promedio.

Ese 30% de ajuste suele darse dos veces en el año; nuestra base de datos, de hecho, tuvo un crecimiento del 13% en el primer semestre y de un 14% en el segundo que, acumulado, se acerca al 30% anual. El mercado general, si consideramos todas las industrias y compañías de servicios, otorga también dos ajustes en el año; pero durante 2014 dio unos puntos más para llegar a un total del 34%. En el mercado general, el ajuste más importante suele darse en el primer semestre y osciló entre el 18% y el 19%.

De todos modos, más allá de que el sector asegurador mostró una variación de unos puntos menos con respecto al mercado general en términos relativos, cuando comparamos salarios a iguales niveles organizacionales entre ambos mercados, el primero está 2% por encima del mercado general. Es poca la diferencia ya que el sector asegurador tiende a tener un comportamiento similar al del mercado total en términos de salario.

Cabe señalar que cuando hablamos de mercado general, estamos considerando empresas locales nacionales o multinacionales grandes y subsidiarias de multinacionales; no entran las pymes en nuestros análisis, por ejemplo.

En lo que respecta a diferencias de género, el sector asegurador tiende a contar con más mujeres que el mercado general que compone nuestra base de datos.

Cada vez más, las compañías están analizando su distribución por género y están tomando incipientes medidas para achicar la brecha tanto en los ingresos como en las promociones y ajustes salariales. Hoy, la brecha salarial en el sector asegurador es de entre el 5% y el 30% a favor de los hombres, dependiendo del nivel organizacional que se mire.

Además del salario base, el paquete compensatorio en el mencionado sector está integrado por un bono anual, sujeto a resultados individuales y/o de la compañía. Casi el 90% de las aseguradoras tiene un programa de bonos para sus empleados y su target o monto objetivo está definido sobre la base de un porcentaje del salario anual del nivel organizacional del que se trate. Por ejemplo, los gerentes suelen recibir, si cumplen con sus objetivos, dos sueldos mensuales o el 15% de su salario anual.

El 40% de las organizaciones en el sector asegurador otorga, además, remuneración variable a sus posiciones de ventas; suelen ser incentivos o comisiones que se pagan mensual o trimestralmente en relación con los objetivos de cada puesto. Dichas comisiones pueden variar entre el 20% y el 40% del salario anual, dependiendo del mix fijo-variable que establece cada compañía y de qué tan agresivas están dispuestas a ser al remunerar a su fuerza de ventas.

Cuando hablamos de ejecutivos, el paquete de remuneración se completa con incentivos de largo plazo, que en general están vinculados con acciones de las empresas que cotizan en Bolsa. Las multinacionales suelen extender el plan que tienen en sus casas matrices al otorgar una determinada cantidad de opciones de acciones a sus ejecutivos sobre la base de su desempeño y de cómo le fue a la compañía a nivel local, regional y/o global. El citado instrumento apunta a retenerlos y su foco es alinear los intereses de los ejecutivos con los de los accionistas con el objeto de incrementar el valor de la empresa. Las acciones suelen ser recibidas por los gerentes generales y directores o por quienes ocupan posiciones de reporte directo a la Gerencia General y en cantidades que representan entre un 15% y un 20% del salario anual.

Las stock options (opciones sobre acciones) se valorizan con fórmulas complejas que tienen en cuenta el valor al que fueron otorgadas, su valor futuro, las cantidades otorgadas y su período de vesting o de maduración para ejercerlas.

El más prevalente en el sector asegurador, al igual que en otros, es el plan médico, que consiste en brindar una cobertura a cargo de una entidad de medicina privada. Por dicho plan, que varía de acuerdo con el nivel organizacional, una compañía suele aportar un diferencial en dinero entre el pool de aportes que hacen los empleados y el costo total de las cápitas (el beneficio incluye al grupo familiar directo).

Algo más del 70% de las empresas en nuestra muestra otorga un seguro de vida adicional al de ley, el cual es pagado casi en su totalidad por la compañía por un monto equivalente a 24 sueldos, que se duplican en caso de muerte accidental.

Asimismo, existe una política de préstamos de libre disponibilidad para todo empleado que tenga alguna emergencia o problema personal. En dicho caso se le facilitan entre tres y cuatro sueldos a devolver en un plazo determinado. El paquete para los ejecutivos se completa con un auto proporcionado por la empresa con todos los gastos pagos.

Este beneficio alcanza a la Gerencia General, a los directores o a quienes reportan en forma directa al primero y suele ser una política que define un valor en moneda dura o un modelo de referencia según el nivel organizacional. El auto se renueva cada cuatro años y se otorga un descuento al ejecutivo si está interesado en comprar la unidad anterior.

Nota escrita por Valeria Bohórquez, líder del Negocio de Información de la consultora Mercer.

(fuente: OndaSeguro – Newsletter 294 – 28/5/15)