El beneficio económico es lo más valorado por los jóvenes

Siete de cada 10 prefieren la relación de dependencia, con la «estabilidad» como el principal motivo; el 40% opta por una gran empresa o multinacional, pero con una mirada de corto plazo

Algunas de las máximas con las que se suele caracterizar a las nuevas generaciones podrían entrar en la categoría de mito o, al menos, no servirán para rotular a los jóvenes que empiezan a acercar su CV a las empresas. «Son creativos, pero no se comprometen y les cuesta encajar en estructuras estables», se suele escuchar. Sin embargo, 7 de cada 10 argentinos de entre 16 y 22 años prefieren el trabajo en relación de dependencia, con la «estabilidad» como el principal motivo (46,3%), según un estudio realizado por TNS Argentina para Arcos Dorados. El 40,5% elige trabajar en grandes empresas o multinacionales.

Además, a la hora de evaluar qué es un buen trabajo, el 64,3% no duda en poner el beneficio económico en primer lugar. «Influye el marco del país. Cuando el contexto se pone áspero, se vuelve a lo económico», analiza Matías Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil.

Por ello, también cae por la borda la idea de que para los jóvenes dejar el empleo no es algo traumático; por el contrario: quieren conservarlo. De hecho, el 31% de los encuestados trabaja y, de ellos, el 60% se encuentra «satisfecho» con su situación. «En la Argentina, a diferencia de otros países de la región, se ve una fuerte necesidad detrás del trabajo. Lo que importa es el hoy, la remuneración y lograr el primer empleo para entrar en el circuito. En Chile, en cambio, se prioriza el estudio», compara Hernán Rosal, director de Practice Area de la consultora que elaboró el informe.

Sin embargo, algunas preferencias típicas adjudicadas a la Generación Y se mantienen: el 35,8% privilegia los horarios reducidos o flexibles y el 32,7%, que haya un buen ambiente laboral. Pero el estudio destaca «la relación de corto y mediano plazo de los jóvenes con el empleo», ya que quedan relegados aspectos de largo alcance, como el desarrollo de carrera (26,8%) y la capacitación (11,8%).

Ghidini aclara que para los jóvenes «el plazo es cada proyecto», por eso hay que renovarlo y encadenarlo con el siguiente. «Debe tener un principio, un fin y un impacto concreto, y que la opinión del joven sea tenida en cuenta», avanza, y enumera las características que, según él, mantienen las nuevas generaciones: apego a la tecnología, conciencia social, globalización y capacidad de ejecutar tareas al mismo tiempo. «Tienen otra percepción del espacio. Son mobile y globales por naturaleza; sienten que llevan a Google en el bolsillo», amplía Eugenio Marchiori, profesor del IAE Business School.

Optimistas vs. pesimistas

En el vaso medio vacío se destaca que un 41% está buscando trabajo. Pero el 23% considera que habrá más puestos en el próximo año, si bien el 28% cree que las oportunidades serán menos. Chile maneja cifras similares, pero es en Perú donde el futuro aparece color de rosa: el 43% cree que va a estar mejor y sólo el 19% opina lo contrario. «Va en línea con el desarrollo del PBI: desde 2000, Perú creció, en promedio, entre un 7% y un 8% todos los años», dice Rosal.

Entre los obstáculos para quedarse fuera del mercado laboral surgen la falta de experiencia (47%) y la dificultad para combinar horarios con otras actividades (37%). Sin embargo, el 32% dijo que la juventud en sí lo pone en desventaja y el 16% admitió que le falta conocimiento específicos (16%) es una barrera.

Entre los skills ausentes, están los idiomas (47%), los conocimientos universitarios (45%) y la informática (43%). «Relegan los saberes específicos al quinto lugar del ranking, pero para las empresas es importante. Es una desventaja», dice Solana Renostpo, auxiliar de Investigación de TNS Argentina, quien también repara en las condiciones del país, mencionadas por un 17% de los encuestados. «Puede sonar a poco, pero es más del doble que en Chile y Perú», dice.

Los especialistas coinciden en que las empresas también cambiaron, sobre todo a partir de la Generación Y, y se acercan a lo que ellos más valoran. «El principal cambio fue ser más abiertos en la comunicación, es lo que más exigen», dice Eugenia Lescá, gerente de People & Change de PwC Argentina.

«La clave es generar ambientes de trabajo estimulantes en sentido amplio, no sólo a través de los beneficios o flexibilidad», agrega María Tomei, gerente de Talento de DirecTV, firma que en cuatro años pasó de 1000 a más de 4600 empleados, con un promedio de edad de 31 años.

Así, las firmas son más flexibles, sumaron home working y los vínculos con los jefes son menos formales; se focalizan en proyectos y en que el trabajo sea más divertido, menos rutinario y que tenga un impacto concreto. Tal es el caso de Organización Techint, que un año promedio suma a sus filas unos 500 jóvenes (300 se incorporan de manera permanente). «Priorizan la calidad de vida, no están dispuestos a quedarse hasta cualquier hora y no quieren leer mails fuera del horario laboral. La cultura de la empresa se adaptó», cuenta Eduardo Franck, director Corporativo de Recursos Humanos y el responsable de reclutamiento de todo el grupo. Pero aclara que su muestra de análisis es particular: el 70% son ingenieros, desde 22 años.

También cuenta que el panorama se modificó: antes, el 80% de los candidatos iba al 20% de los reclutadores y, hoy, van al 50%, es decir, hay más empresas en su lista de preferencias. A su vez, con 63 años y con 33 abriles en la firma, Franck describe a esta generación como «cortoplacista», que prefiere «experiencias intensas» y «no busca una carrera larga».

Por último, aclara: «El mercado está ofrecido. En las pasantías de verano no tuvimos problemas para llenar las vacantes como otros años. O no tienen trabajo, o es precario. No es un año fácil para los jóvenes. Hay un poco de wait and see en las empresas».

Sin embargo, para algunos perfiles las salidas siguen estando muy abiertas. «Para contadores, ingenieros y licenciados en sistemas prácticamente hay pleno empleo», asegura Ghidini, quien encuentra más dificultades para los psicólogos, abogados, administradores y especialistas de marketing. «Son más intercambiables. En un contexto de búsquedas más austeros, hay dificultad», analiza.

Marca empleadora

Con todo, las empresas ya no sólo buscan vender sus productos y servicios, sino también posicionarse como empleadores, y algunas lo hacen con particular foco en los jóvenes. «El marketing laboral también va hacia el uno a uno», dice Marchiori.

Lescá también toma prestado el lenguaje del marketing: «Para atraer y fidelizar al talento es clave segmentar al público para dar soluciones diferenciadas, como capacitación específica, bonos o prepagas ad hoc».

Marchiori dice que los jóvenes tienen cercanía con las grandes corporaciones, representadas en íconos como Apple y Google. «Trabajar ahí es aspiracional. Pero también en McDonald’s o McKinsey», agrega.

De hecho, casi un 8% de los jóvenes encuestados por TNS Argentina trabaja o trabajó en McDonald’s. El 40% esgrimió la «posibilidad de insertarse en el mercado laboral» como el aspecto más satisfactorio de su experiencia. Además, uno de cada tres jóvenes dijo que le gustaría ingresar en la en la cadena de comidas rápidas (al 47% «no le gustaría»), con la adquisición de experiencia como el principal motivo (60%). «Los jóvenes que buscan su primer empleo quieren tener una experiencia relevante para la construcción de su carrera. Nuestra propuesta tiene un fuerte foco en ese sentido», explica Noelia López, gerenta de Recursos Humanos de Arcos Dorados Argentina.

Pero, ¿es un riesgo formar el talento para que después sigan en otra empresa? «No. En el top management de la empresa, gran parte empezó como crew», concluye López.

Por Ignacio Federico  | LA NACION

(fuente: http://www.lanacion.com.ar/1793627-el-beneficio-economico-es-lo-mas-valorado-por-los-jovenes)

Lectura sugerida por Presidencia del CA – Muchas gracias María Belén Gomez por aportarla.