Qué deseafíos traerá el desembarco de la Generación Y en las escuelas de negocios

(f) «Llegan al campus con su iPod en una oreja y el Bluetooth en la otra», indica el profesor de IAE Business School, Andrés Hatum. Exigirán nuevos paradigmas de aprendizaje y un aula más interactiva que un mero pizarrón frente a un auditorio de sillas. Las empresas tendrán el reto de capacitarlos

POR PROFESOR ANDRÉS HATUM, DIRECTOR DEL CENTRO DE INVESTIGACIÓN RHUO DE IAE BUSINESS SCHOOL*

Uno de los cambios más significativos que la Generación Y está aportando a las organizaciones es el hecho de que aprende de un modo diferente. Esto plantea un verdadero desafío en términos de cómo enseñar y desarrollar a este grupo para liberar el potencialde la fuerza laboral joven.

Cuando describe la forma en que aprende esta generación, Tim Elmore en «Generation Y. Our last chance to save their future» usa el término EPIC: experiencia, participación, imagen y conexión.

Según Elmore, la experiencia es muy importante para estos jóvenes y, por ende, la enseñanza y la comunicación deberían evitar apoyarse solo en clases magistrales; es decir, deberían sermás interactivas.

Además, la Generación Y valora la imagen. Está acostumbrada a usar símbolos verbales así como visuales para expresarse. Por último, pero no menos importante, esta generación está conectada tanto social como tecnológicamente.

La joven fuerza laboral EPIC ha entrado en la clase. Llegó al campus con su iPod metido en una oreja y Bluetooth en la otra, enviando mensajes a algunos amigos mientras actualiza su estatus en Facebook y sube fotos. ¡Ah! y cuando tienen tiempo libre, se los puede encontrar estudiando o trabajando en tareas para sus cursos.

¿Pero qué tipo de contexto han encontrado al llegar a la clase?: un aula anticuada llena de sillas que miran a un pizarrón o una pizarra en la que un profesor -que con suerte no es demasiado aburrido- escribe sin parar.

Mientras tanto, los estudiantes de la Generación Y están aburridísimos, se mandan mensajes entre sí y usan las computadoras para cosas que no están relacionadas con lo que está pasando en la clase. Escuelas para el hemisferio izquierdo del cerebro en un mundo del hemisferio derecho, es una consigna para resumir esta situación.

Según Don Tapscott, autor de «Grown up digital. How the net generation is changing your world», los «Net Geners»-como llama a los miembros de la Generación Y- han crecido en un mundo digital y, sin embargo, si bien viven en el siglo XXI, su sistema educativo en muchas instancias atrasa por lo menos 100 años.

¿Por qué Tapscottes es tan negativo respecto del sistema de educación? Afirma que «el modelo de educación que todavía prevalece fue diseñado para la Era Industrial. Gira en torno del profesor que da una clase igual para todos y en un solo sentido. Se espera que el alumno, trabajando solo, absorba el contenido presentado por el profesor».

Si analizamos los horarios de los estudiantes en muchas escuelas de todo el mundo, podemos ver que las observaciones de Tapscott son correctas. Los estudiantes corren de una clase a otra cada 45 minutos. Durante una sola mañana, puede verse sometidos a clases magistrales sobre tres o cuatro temas, desde matemáticas a biología, memorizando fórmulas, pensando en cómo funciona el sistema celular y quizás también tratando de comprender un texto de Shakespeare o de otro clásico. Más aún, como observa Tapscott, «todas las veces, el aprendizaje es interrumpido por esa campana».

El hecho de que la forma en que aprende la gente haya evolucionado de una metodología centrada en el docente, igual para todos, hacia una centrada en el alumno, personalizada es relevante para las organizaciones que quieren crear programas efectivos de aprendizaje y desarrollo. La instrucción ya es pasado, lo que está vigente es la mentoría y el descubrimiento. El aprendizaje ya no debe ser individualista, sino más bien colaborativo.

¿Qué pasa en las empresas?

La Generación Y también cree fuertemente en el aprendizaje continuo a lo largo de la vida. Así, cada vez se esperará más que el lugar de trabajo brinde oportunidades de aprendizaje, lo que significa que las organizaciones tendrán que adaptarse para tratar de satisfacer las exigencias de los «millennials» y abordar sus preguntas respecto de las posibilidades de capacitación ofrecidas por la organización.

Entonces, ¿qué está ocurriendo en el nivel organizacional? ¿Cómo los cambios en la forma en que la gente aprende pueden afectar a las empresas? El impacto del aprendizaje individual es fundamental para el aprendizaje organizacional y el conocimiento producido en el nivel de la organización.

Sobre la base de la explicación anterior, es claro que las firmas tienen que ser conscientes del impacto que las personas, y en particular las de la Generación Y, van a tener en sus organizaciones en términos de su necesidad de aprender de un modo dinámico, experiencial y colaborativo. Por otra parte, los individuos van a tener que reconocer el valor de una cultura corporativa y organizacional que les permita aprender, colaborar e interactuar. El proceso de aprendizaje,entonces, requerirá la interacción entre las organizaciones y sus empleados.

Las empresas tienen que asegurarse de que el proceso de aprendizaje que implementan es el correcto para ellas. Las compañías tienen hoy que atraer a la Generación Y, y cerciorarse de que se integren a la organización. Más aún, este grupo quiere trabajar en un ambiente de colaboración, ascender rápido y reestructurar la forma en que trabajan las corporaciones.

Todo es rápido para ellos, pero las organizaciones tienen que asegurarse de poder brindar el aprendizaje y el desarrollo adecuados que un profesional necesita para construir una carrera que progrese y se sustente en el tiempo.

En su libro Fuera de Serie (Outliers, en su versión inglesa), Malcom Gladwell se refiere repetidamente a la «regla de las10.000 horas», según la cual la clave del éxito en cualquier área es, en gran medida, una cuestión de practicar una tarea específica por un total de aproximadamente 10.000 horas. Esto significa diez años trabajando 20 horas por semana en un tema.

Sin embargo, si la regla de las 10.000 horas captura bien la única forma en que una persona puede realmente conseguir experiencia en una disciplina específica, plantea la cuestión de cómo las organizaciones pueden equilibrar el apuro exigido por la Generación Y con la gradualidad necesaria para adquirir experiencia.

La estrategia de aprendizaje definitiva de una empresa debería, probablemente, permitir diferentes ritmos, incorporar el uso de distintas tecnologías y apuntar al desarrollo de varios tipos de competencias.

Dimensiones

Podemos hablar entonces de cuatro dimensiones del aprendizaje para ayudar a las organizaciones a armar su estrategia de formación y desarrollo de las nuevas generaciones:

-aprendizaje autogestionado,

-aprendizaje guiado por la organización,

-aprendizaje individual y

-aprendizaje social

La combinación de estas dimensiones, lleva a cuatro estrategias de aprendizaje: individual, formal, experiencial y colaborativo.

La primera de ellas incluye, entre otras cosas, aquellas actividades que son importantes para la carrera, como seguir un MBA para adquirir el conocimiento y el sabor de las prácticas de gestión corporativa.

El aprendizaje formal, que es organizado por las firmas y está orientado a la adquisición de competencias gerenciales o técnicas específicas, incluye los cursos de capacitación tradicionales, cursos dictados bajo el paraguas de las universidades de la compañía, campus o centros de capacitación, programas ejecutivos, así como también coaching ejecutivo.

El aprendizaje experiencial comprende las oportunidades de organizadas por las entidades que implican el uso de herramientas tecnológicas más sofisticadas para enriquecer el proceso. Las aulas virtuales, las simulaciones y las tecnologías que llegan a diferentes personas en diferentes lugares se incluyen en esta categoría. También abarca el enfoque más tradicional conocido como capacitación en el empleo.

Finalmente, el aprendizaje colaborativo es un enfoque guiado individualmente hacia el desarrollo de habilidades que están en demanda, en el que la gente puede acceder a materiales instructivos siempre que lo decida, y de un modo participativo e impulsado a la comunidad, lo que significa que los individuos intercambian conocimiento e ideas con otras personas dentro o fuera de la organización.

Este enfoque sin límites incluye que la gente obtenga conocimiento o información a través de, por ejemplo, las redes sociales.

Mientras los «babyboomers» eran la generación más importante en las organizaciones, los procesos de aprendizaje se concentraban en el aprendizaje individual, formal y experiencial, en el que esto último incluía capacitación en el empleo como una forma de aumentar la experiencia laboral. Esto parece haber sido suficiente tanto para las personas como para las firmas durante una cantidad de años.

Cuandola Generación X entró al ruedo, los avances tecnológicos llevaron a las empresas a incorporar herramientas más sofisticadas en suprograma de aprendizaje experiencial. Las simulaciones y las aulas virtuales surgieron como interesantes enfoques del aprendizaje.

La Generación Y, como ya hemos analizado, es diferente. No es difícil ver, por lo tanto, que la dimensión de colaboración no solo es relevante, sino fundamental para cualquier organización que quiere construir capacidades en esta generación. La dimensión colaborativa permite que las personas se conviertan en desarrolladores de contenido y lo compartan con su red.

Al mismo tiempo, sin embargo, las organizaciones tienen que superar la inexperiencia de una generación que quiere crecer rápido, pero no tiene suficiente experiencia para asumir responsabilidades más importantes y, en última instancia, desarrollar la próxima generación de líderes.

* Andrés Hatum es director del Centro de Investigación RHUO de IAE Business School y del área de Comportamiento Humano en la Organización de dicha escuela de negocios. Es Licenciado en Ciencias Políticas. Cursó el Programa de Especialidad en Regionalización y Mercosur en la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (Flacso) y el Executive MBA de IAE. Finalizó en 2002 su doctorado (Phd.) en Management and Organization en Warwick Business School (Inglaterra). Es autor de varios libros sobre management y este año publicará «Yrrupción», con editorial Temas.

(fuente: IProfesional.com – 10/3/14)