Empresas 2.0: el puente para seducir

En la era digital, las firmas deben modificar su cultura y renovar su propuesta de trabajo para atraer a los jóvenes profesionales. Las nuevas demandas, en palabras de sus actores. Las estrategias de las organizaciones para generar compromiso.

Los grandes cambios tecnológicos transforman a la economía y, aunque una parte de la sociedad se mantenga inflexible, también modifican los hábitos culturales y, por lo tanto, a las relaciones en el mercado laboral. Los especialistas coinciden en que, por más que no tengan conciencia de ello, los jóvenes son los primeros en adaptarse a las reglas que rigen en una cierta época. Y, en esta línea, es claro que los millennials son los que encarnan el modo de pensar y de vivir que llegó con el «nuevo mundo»: el que vino después de la creación de Internet.

«Mis abuelos y mis padres trabajaron, lograron progresar económicamente, pero no los vi felices». Este es, según Carolina Borracchia, CEO de Combo Employer Branding, el lema que abandera la camada de jóvenes que nacieron a partir de los 80. Las dos generaciones previas a la actual, explica la especialista, tenían como objetivo conseguir un trabajo estable para poder comprar el primer auto y una propiedad. Si se pudiera trazar un modelo estricto de esta forma de vivir, Borracchia precisa que la filosofía establecida era: «Esforzarse para luego, en los años finales, disfrutar». «Los millennials no compraron este modelo que recibieron de sus padres. Hoy, esta generación prioriza viajar a Europa antes que comprar un auto o una casa», compara.

Un segundo punto que marcó esta diferencia entre una generación y la otra fue el progreso tecnológico. Desde los avances en software y la digitalización de los procesos hasta el uso de Google como herramienta para acceder a noticias y conocimiento transformaron lo que, para Borracchia, es el eje central para entender a los millennials: la percepción del tiempo. «En la cultura digital, las cosas suceden más rápido y esto hizo que sea una generación caracterizada por la ansiedad, que necesita de una recompensa inmediata», dice la ejecutiva.

Estas características dan una pista de los desafíos que tienen las empresas, en la actualidad, para motivar a los jóvenes calificados y que no se «escapen». Para empezar, la especialista asegura que muchas firmas, «hasta las más prestigiosas», siguen manteniendo «enormes procesos burocráticos» que implican papeleo y que van en contra de la cultura de los jóvenes. «Son compañías que todavía no digitalizaron todos sus procesos y obligan a sus empleados a trabajar de forma retrógrada», cuenta Borracchia. Y concluye: «Esto hace que se alarguen los procesos, se pierda el tiempo y haya un choque con una generación que está caracterizada por la ansiedad. Son culturas empresariales que expulsan a los millennials».

Otra de las cualidades que atrae a esta camada de empleados es el «intraemprendedurismo». Es decir, que las empresas mantengan la «chispa» de la creatividad, a través de proyectos que apunten a crear nuevos procesos o productos, con la innovación como incentivo. Esto implica trabajar por objetivos y, en el caso de las firmas más dúctiles, acceder a beneficios como horarios laborales flexibles o homeoffice. «Esta generación siempre busca probar algo nuevo y son pocas las compañías que entienden que hace falta crear proyectos que no estén ligados al mismo negocio», agrega Borracchia. «El punto tiene que ver con oxigenarlos», completa.

En primera persona

«El mayor incentivo es que no tenga techo dentro de la empresa», cuenta Ignacio González, analista Comercial junior de Axion Energy. Con apenas 23 años y la licenciatura en Marketing bajo el brazo, hizo un paso por grandes empresas -entre ellas, SAP- pero, finalmente, decidió desembarcar en el área de Ventas de la petrolera. Este sector le daba tres cosas que valora más que cualquier otra variable: maneja sus propios horarios, viaja al interior del país y, por encima de todo, desafíos.

«Me interesa estar en un lugar donde pueda hacer un balance entre mi vida laboral y personal. Es decir, que me permita manejar mis horarios para poder hacer actividades como entrenar fútbol, estudiar o simplemente salir con amigos», comenta González. Además, su trabajo le representa un desafío constante. Debe localizar y tramitar nuevas estaciones de servicio, negociar contratos y presentar esta propuesta al gerente de área. Para ello, debe analizar la situación socioeconómica del lugar, el tránsito y los patrones de consumo de la zona, aspectos que requieren de habilidades comerciales, pero también de marketing. «Me gusta esta exigencia», asegura.

«Para permanecer en una empresa mi mayor motivación es que me guste lo que hago», argumenta, en una línea similar, Marina Santoro. Hace un año terminó la carrera de Biotecnología y hoy ocupa el cargo de especialista semisenior en el sector de Aseguramiento de Calidad de Sanofi. «Me interesa que los desafíos sean enriquecedores a la profesión y el ambiente laboral sea muy bueno. Lo principal es la comunicación y el buen trato», detalla Santoro. Si bien no trabaja por objetivos, en compensación la farmacéutica le da beneficios como almuerzo y transporte pagos, y tiene un convenio con un gimnasio. «El sueldo es acorde al trabajo que hago», agrega la joven profesional.

En cambio, Agustín Noceda, de 23 años, en lo primero que se fija antes de entrar a una empresa es que «se pueda proyectar un futuro ambicioso». Está a punto de recibirse de licenciado en Administración de Empresas y trabaja como asistente de Proyectos en Eidico, la desarrolladora inmobiliaria. Su tarea principal es hacer el seguimiento de la administración de los diferentes proyectos que están en marcha, como los desarrollos de countries y barrios cerrados, aunque asegura que el incentivo que le da el trabajo es que tiene «múltiples tareas». Por fuera de esto, valora la flexibilidad horaria, «principalmente para el estudio», y el buen clima de trabajo. Tanto González como Noceda coinciden en este último punto: cuando la oficina ocupa un tercio del día, es importante a quién se tiene al lado y que haya un relación fluida.

Fuente: El Cronista