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Management 2020: el desafío de dar más protagonismo a la mujer en el mundo laboral
En el ciclo organizado por LA NACION, se habló de la necesidad de aumentar la presencia femenina en distintos puestos de trabajo y dejar de lado el techo de cristal y la brecha salarial.
Techo de cristal, suelo pegajoso y brecha salarial son algunos conceptos que, desde que las mujeres salieron con más fuerza al mercado laboral, no dejan de surgir en conversaciones y debates sobre igualdad y diversidad. La repetición da cuenta de que aún queda un camino largo por recorrer: la Argentina se encuentra en el noveno puesto de los 10 países con menor balance de género a nivel empresarial en el mundo, según un estudio del Instituto Peterson.
Para hablar sobre esos temas y mucho más, Alicia Caballero, decana de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica Argentina (UCA); Julia Pomares, directora ejecutiva de Cippec; Marcelo Zimet, director general de L’Oréal Argentina; Mariel Fornoni, directora de Management & Fit; y Gastón Remy, CEO de Dow Argentina, participaron de la tercera jornada de Management 2020, moderada por José del Rio, adscripto a la Secretaría General de Redacción de LA NACION.
Fornoni relató cómo la mayor participación femenina en la política puede cambiar la sociedad en todos sus ámbitos. Expresó que el liderazgo de la gobernadora de la provincia de Buenos Aires, María Eugenia Vidal, allanó el camino para otras congéneres y se refirió a su buena posición en los rankings de imagen. «El principal atributo que tiene es que la gente le cree. Genera empatía. Visita barrios del conurbano donde la gente la está pasando realmente mal y, sin embargo, creen que ella puede entender lo que les pasa», detalló.
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Aprovechar la diversidad no es una utopía
A pesar del buen momento de las mujeres en la política argentina, destacó las dificultades que tienen para poder participar. En primer lugar, señaló el rol de los medios que, «tal vez sin darse cuenta», no tratan de manera igualitaria a candidatos y candidatas. «Si yo les pregunto si Vidal está casada o qué deporte practica el hijo de [Margarita] Stolbizer, seguramente lo sepan. En cambio, si pregunto lo mismo sobre diputados y senadores, seguro que no», subrayó. Y añadió: «Eso hace muy difícil para las mujeres poder transmitir mensajes que tengan que ver con la gestión».
Siguió: «Dentro de la política, el poder reside generalmente en lugares donde hay hombres. Se ve en el cierre de listas. Son difíciles las barreras de entrada». Destacó la importancia de analizar qué sucederá con la ley de paridad de género en la provincia de Buenos Aires, sancionada el año pasado, que establece un cupo femenino del 50% en la Cámara de Diputados bonaerense.
Pomares coincidió con Fornoni en señalar que sus congéneres tienen más lugar en el Poder Legislativo que en el Ejecutivo. «La política en general tiene mucha más participación de mujeres que el sector privado. Sí hay ciertos espacios dentro del poder que tienen un sesgo masculino, muchos veces vinculados con el dinero, como comisiones de Presupuesto o temas de Hacienda», apuntó.
También señaló los obstáculos para entrar a la carrera política, como las dificultades para conseguir financiamiento para la campaña, ya que los fondos son generalmente manejados por hombres. «Hay todavía tantas barreras de entrada que la discriminación positiva, como los cupos o las cuestiones diferenciadas para ayudar a las mujeres, aún siguen siendo importantes, al menos en la Argentina», expresó.
En ese sentido, se refirió a la importancia de extender las licencias de maternidad y paternidad, que hoy en el país son de las más bajas de la región, para que las mujeres puedan reincorporarse más rápida y fácilmente al mercado laboral luego de tener hijos.
En el ámbito académico, según Caballero, el lugar de las mujeres no está relegado. «En general, su desempeño es mejor. Los hombres les piden los apuntes a las mujeres», bromeó. No obstante, los obstáculos aparecen apenas terminan sus carreras universitarias: «La entrada de la mujer en el mundo laboral muchas veces debe compatibilizarse con requerimientos de la familia y de la persona con la que se casa, en términos de si acompaña o no una carrera laboral intensa», dijo.
La decana hizo hincapié en la importancia de animar a las mujeres jóvenes para que crean en sí mismas y derriben barreras en todos los ámbitos. «Hay chicas que le tienen miedo al techo de cristal, a no poder o a que el mundo de los hombres sea mucho más intervencionista y bloqueador de lo que realmente es», apuntó. «En el trabajo del futuro, las ventajas competitivas de la mujer, como la empatía, el pensamiento múltiple y la capacidad de generar un liderazgo que enamora, serán capacidades más solicitadas», siguió la académica.
Agregó que «no todo jefe hombre impide el avance profesional» del género femenino y llamó a hacer una autocrítica: «Hay muchas líderes en situaciones de poder que no son las más benignas a la hora de promover a sus compañeras». Por otro lado, se refirió a la situación de las mujeres en los directorios, donde tienen, según sus palabras, muy baja participación. Habló del lado positivo de aquella ausencia: «Empecé mi carrera en el sector financiero hace muchísimos años y siempre se acordaban de mí, no porque yo fuera especial, sino porque era la única», recordó.
Remy compartió la opinión de Caballero sobre la importancia de la diversidad a la hora de gestionar equipos. Dijo que «las políticas de recursos humanos» no son suficientes, pero sí «necesarias», para dejar de lado «sesgos inconscientes que existen en las compañías, sobre todo del lado de los hombres». Reconoció: «Muchas veces, la idea de rodearnos de gente lo más parecida a nosotros se termina convirtiendo en una limitación».
El ejecutivo afirmó que en Dow «no hay política de cupos, pero sí objetivos de incorporación de mujeres, que con los años se fueron naturalizando y ya casi no son necesarias». Agregó: «Hubo un momento en el que ciertas tendencias estaban tan arraigadas que hubo que pegarles duro y fuerte para poder lograr el cambio. La mitad de la biblioteca te dice que este tipo de opciones está bien; la otra mitad, que está mal, pero nuestra experiencia es que los objetivos son fundamentales». En tanto, resaltó la prioridad de que los niveles jerárquicos transmitan el mensaje a todos sus colaboradores para poder transformar.
En el mismo sentido, Zimet, que maneja una compañía que tiene un 75% de empleadas, destacó la importancia de políticas para atraer y desarrollar talento femenino. «La respuesta es una: flexibilidad, flexibilidad y flexibilidad», indicó.
Por último señaló dos variables que ayudan a las políticas de recursos humanos para mejorar la diversidad de género. La primera, la actitud. «Queremos colaboradores que aprovechen todos sus beneficios, pero que también cuestionen qué más tenemos que hacer para que ellas se desarrollen», dijo. La segunda, el hogar. «Tenemos ejecutivas con mucho talento que a veces se sienten tironeadas desde casa, que están desarrollándose y reciben reclamos de sus hijos o de su marido porque la quieren más presente. Por eso importa el apoyo en casa», finalizó.
