Aprender de los errores, el desafío de la generación «Centennial» en su ingreso al mundo del trabajo

Los jóvenes «Z» son sucesores de los famosos «Millennials» y acaban de terminar el secundario. En qué se parecen a sus antecesores y qué cambios traen al universo laboral. Cómo pueden las empresas prepararse para este desembarco.

Por Paula Krizanovic

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Si bien las empresas se esfuerzan por adaptarse a los cambios que introdujeron los «Millennials» en el mundo del trabajo, los desafíos para los responsables de capital humano recién comienzan.

Mientras algunos aún están adoptando el empleo flexible y la capacitación constante, entre otras directrices que instalaron los nacidos entre 1980 y 1997, sus sucesores -la generación Z- anticipan más modificaciones.

Los «Centennials» nacieron entre 1997 y 2004, y deben su nombre al cambio de siglo. Inician ahora su ingreso la fuerza laboral y seguirán copando terreno en lo sucesivo.

Federico Barni, VP New Business Development de Navent -firma dueña del portal de empleos Bumeran- describió cómo se percibe ya el desembarco de esta camada.

«Sus primeras participaciones son a través de pasantías. Terminaron el secundario y se insertan al mercado. Van probando qué hay, qué les gusta, dónde se sienten cómodos», afirmó.

Para Pablo Mato, Director General Meta4 Cono Sur, representan también la entrada a las compañías de una actitud diferente.

«Tienen incorporado el ‘nada es para siempre’ y ‘los trabajos son temporales’. Esta generación tiene una forma de trabajar dinámica y se enfoca más en resultados que en horarios», aseguró.

Apuntó también que manejan muy bien la «virtualidad» y entienden que el tiempo físico de cumplir un horario carece de sentido.

En ese marco, «es lógico que toda la relación que surge entre las distintas partes de la organización y ellos es completamente diferente», aseguró Mato.

Dicho esto, pese a estas características, es probable que la entrada de estos jóvenes no sea tan disruptiva como ocurrió con sus antecesores.

«El shock va a ser menor. Con los ‘Millennials’ fue más duro porque fue un cambio total de paradigma que incluyó los beneficios, las modalidades de trabajo, los medios y redes sociales», recordó María Olivieri, Senior Executive Manager de PageGroup.

Juntos pero no revueltos

Para el 2020 los «Millennials» serán alrededor del 50% de la fuerza laboral, mientras que gran parte de la mitad restante estará compuesta por sus sucesores.

Este vínculo cronológico no los hace iguales, sino que por el contrario, se trata de generaciones con amplias diferencias.

Se espera, por ejemplo, que los chicos del nuevo siglo sean más realistas y menos idealistas que los del milenio.

A estos últimos se los alentaba a soñar en grande, mientras que en muchos países desarrollados los más jóvenes crecían con fuertes crisis económicas o político sociales que dejaron profundas marcas en sus expectativas.

«Tienen que enfrentar situaciones con las que los ‘Millennials’ no tuvieron que lidiar en la primera etapa de la adultez, por lo que los Centennials son más comprensivos», detalla un estudio de The Futures Company.

Es por eso que saben moverse «en tiempos donde no todo el mundo gana, cuando las opciones son limitadas y el éxito es difícil de conseguir», continúa la consultora de tendencias que forma parte de la red WPP.

Las diferencias entre estas camadas no terminan allí y se acentuarán en la medida en que compartan espacios de trabajo.

Por caso, de acuerdo a un reciente informe de Meta4, mientras los de la generación Y tienden a ser más consumistas, a los «Centennials» los preocupa más el medio ambiente y la sustentabilidad.

Los primeros quieren libertad para desarrollar su trabajo y sus proyectos personales, son innovadores, cuestionan la autoridad, son expertos en la utilización de herramientas tecnológicas y redes sociales.

Son más impacientes, buscan la satisfacción inmediata y construyen su carrera pensando avanzar en desafíos profesionales en lugar de solo piramidalmente, como hacían sus antecesores.

Son emprendedores natos y muestran mayores características de liderazgo que las generaciones anteriores.

Esto para las empresas representa un reto porque deben diseñar ofertas atractivas que les brinden un balance adecuado entre el trabajo, la vida personal y los proyectos particulares.

Con la llegada de los «Centennial», este aspecto se radicaliza aún más. Se acortan sus tiempos de permanencia en las corporaciones.

«Ofrecer una carrera de 5 años o beneficios puramente económicos era atractivo para los ‘baby boomers’ y los primeros ‘gen X’, pero ha perdido su efectividad», describió Alejandra Marcote, organizadora de FuckUp Nights Buenos Aires.

«Hoy una cultura colaborativa y emprendedora o una empresa con impacto social o medioambiental positivo son mucho más valoradas», aseguró la creadora del evento donde emprendedores relatan los errores fundamentales en su trayectoria.

Hoy los «Z» tienen entre 12 y 19 años. Son una generación realista y no se sienten definidos por lo que poseen. Pragmáticos e independientes, buscan el equilibrio y se forman apostando a la seguridad laboral, apuntó Meta4.

En la misma línea, Verónica Carabajal, Gerente de Talento de Unilever Cono Sur, opinó que «son chicos que pueden tener alta autonomía y creatividad para muchas situaciones. Viajan solos, generan iniciativas, se mueven en contextos de incertidumbre etc.»

Aunque también aclaró que el «rol de los padres se hace mucho más presente en ellos, permanecen más tiempo en la casa paterna y la posibilidad de emanciparse, en el sentido amplio de la palabra, también cambió».

Los «Centennial» se educan bilingües, tienen amplia consciencia de la necesidad de la educación universitaria y post-universitaria para entrar al mundo del trabajo.

Nativos digitales

Lo que tienen en común los jóvenes de ambos períodos es que en sus estilos de vida, la tecnología y las redes sociales son omnipresentes.

Pero mientras los «Millennials» consumen lo último que les ofrece el mercado, sus sucesores lo abordan de un modo mucho más pragmático.

Para ellos la tecnología no es un elemento de consumo sino una herramienta que les facilita el acceso a la comunicación, al intercambio, a la educación y al entretenimiento.

Para Mato, las áreas de Recursos Humanos deberán aprovechar la propensión de esta generación a volcar datos en un dispositivo para evaluarla y utilizarla a favor del planeamiento futuro.

Los «Z» no recuerdan la era sin Internet. Muchos no habrán conocido incluso la etapa de la conexión «dial up», y desde los 9 o 10 años tuvieron algún tipo de acceso a un teléfono móvil.

Es probable que este «background» impacte profundamente en su relación con el trabajo.

«Para los que nacieron sabiendo qué es un smartphone y como usarlo, y tuvieron acceso a la información de manera inmediata, el trabajo se busca por Internet, portales de empleos, redes sociales. No conciben de otra manera», graficó Barni.

«La generación Z creció plenamente en este mundo ‘nuevo’ y lo vive en una forma integral, sin diferencias entre lo que los adultos aún ven como el mundo real y el virtual», explicó Marcote.

«Al no conocer una etapa anterior a Internet, la conexión permanente, los modelos laborales derivados de la revolución industrial, etc., se mueven ahora como pez en el agua», continuó la directiva vinculada al emprendedurismo.

En ese marco explicó que los «Z» no tienen los dilemas de la generación X, que se crió con un mandato de éxito relacionado al dinero y a la carrera corporativa, y luego descubrió otras formas de desarrollo.

Otra característica que comparten con los jóvenes del milenio es su «talón de Aquiles».

«Una reciente encuesta de Bumeran mostraba que los ‘Millennials’ decían aburrirse fácilmente de la rutina, que valoran mucho el feedback de sus jefes, priorizan crecer y no se irían de un buen trabajo por otro de mayor salario», dijo Barni.

«Con esta generación pasa algo similar, hay que motivarlos, no solo con los típicos beneficios, buscan empresas y posiciones más atractivas en muchos sentidos», recomendó el directivo de Navent.

Anticiparse

Los «Centennials» empezaron tímidamente su ingreso al mercado laboral. Y por eso algunas empresas ya anticipan este nuevo desembarco. Pero en la Argentina, será difícil ponerse al día.

«Aún están intentado asimilar a los Millenials, sobre todo en nuestro país donde más del 80% del empleo es generado por Pymes que en muchos casos son de estructura familiar y con una cultura no tan permeable a los hábitos y necesidades de las nuevas generaciones», dijo Marcote.

A la hora de atraerlos, ¿qué deberán ofrecerles? «Deben comprender que estas personas cuando entran a trabajar tienen que estar en línea todo el día de diversas formas. Las organizaciones necesitan tener más procesos digitalizados», dijo Mato.

«Ellos deben sentirse cómodos y conectados con asuntos personales incluso en horario laboral para ser más productivos en sus tareas profesionales», reiteró.

Para Olivieri, de PageGroup, las compañías ya están entendiendo este punto y «están yendo para ese lado», por ejemplo a través de comunicación en canales como Instagram y Snapchat, dirigida a ese público.

«Lo aspiracional para ellos pasa por emprender, innovar, estar en una empresa donde no solo tenga buenos beneficios sino posibilidad de crecimiento», aportó Berni a la discusión.

También quieren «que su jefe sea un buen líder del cuál aprender y no sea solo el que dé ordenes, que haya feedback constante», continuó el líder de Navent.

En la misma línea se expresó Marcote: «Buscan empresas y líderes transparentes, que sepan escucharlos y guiarlos, y no imposiciones de lo que deben y no deben hacer».

Será necesaria la sinceridad de parte de los superiores para cautivar a la generación que prioriza el compromiso con las personas antes que con las organizaciones.

«Valoran que se les hable de frente y les digan las cosas como son. Son una inyección sanísima para las organizaciones. En nuestro caso, están muy en línea con la cultura que trabajamos» dijo Verónica Carabajal, Gerente de Talento de Unilever Cono Sur.

«Que un jefe pueda decir ‘a pifié’ tiene un valor altísimo porque es constructor de confianza, ingrediente clave para la gestión de equipos y personas», agregó.

Otro punto fundamental es que se mida su trabajo por logros y objetivos, y no de acuerdo a un horario que deben cumplir.

«Es así como ellos están acostumbrados desde chicos, entienden que el compromiso pasa por otro lado», dijo Mato al respecto.

Más allá de las adaptaciones que requerirá una nueva convergencia generacional en las oficinas, Carabajal destacó los beneficios potenciales que ya se vieron en casos anteriores.

«La inyección de novedades que trajo la ‘Gen Y’ también alteró los deseos de los X», recordó.

«El intercambio laboral es fuerte y uno se va apropiando de lo bueno que ve en otros», dijo la ejecutiva de Unilever, y apuntó que hoy en día la flexibilidad por la que tanto pugnaron los «Millennial» es capital de todos.

«En ese sentido, creo que va a seguir habiendo cambios que impacten positivamente en todas las generaciones. Cada grupo tiene aportes buenos para hacer. De eso se trata justamente la diversidad», reflexionó la directiva de Unilever.

Aprender de los errores

Una de las características que rápidamente detectaron las empresas en la nueva camada de personas que intentan insertarse en el mercado laboral, es su baja capacidad de resiliencia.

«Por un lado, notamos que los chicos tienen un perfil muy fresco y cuentan con altísima energía y, por otro lado, también les cuesta reponerse a las frustraciones y errores. Frente al último punto, quisimos ayudar de alguna manera», dijo Carabajal.

Fue por eso que la multinacional organizó un evento titulado #MalaMía, en el cual los líderes de distintas áreas le cuentan a los que recién comienzan cuáles fueron las equivocaciones que cometieron y resultaron ser importantes lecciones.

«Ya nadie quiere trabajar en empresas artificiales que proponen mundos idealizados donde todo es perfecto y nadie se equivoca», reflexionó la líder de Talento de la mencionada firma de consumo masivo.

«Si mostramos que líderes importantes cometen errores y pueden salir adelante, le estamos diciendo a los jóvenes que ellos también pueden», continuó.

El encuentro reúne a varias generaciones y colabora en la construcción de la transparencia como uno de los valores en los que se encuentra trabajando Unilever.

Esta segunda edición de #MalaMía convocó a más de 350 estudiantes y graduados de distintas universidades, que se sumaron presencialmente o por «streaming».

El formato es similar al que desde hace varios años desarrolla FuckUp Nights Buenos Aires, y cuya última edición tuvo lugar el último 7 de septiembre en el Centro Cultural San Martín.

Allí, directivos de empresas como Microsoft Argentina, Iguanafix y AlaMaula, entre otros, contaron sus «anécdotas de fracaso en primera persona».

«Varias empresas nos están contratando para replicar la experiencia internamente, con el objetivo generar conversaciones sobre la necesidad de aceptar los errores si se requiere una cultura de innovación», dijo Marcote a este medio.

Opinó que, en el mediano plazo, este tipo de experiencias debería devenir en líderes más conectados con sus equipos, y grupos de trabajo que se comuniquen en forma más transparente.

«Evolucionar de una cultura donde lo que sale mal se oculta o se buscan culpables, a una colaborativa, liderada por personas que admiten lo que no salió bien y valoran intentar algo nuevo, es un primer paso para generar espacios para las nuevas generaciones», sentenció Marcote.

Fuente: http://www.iprofesional.com/management