Cómo hacen las empresas para atraer y retener a los talentos

Recursos Humanos. Según un estudio, el 59% de los empleadores tiene problemas para cubrir puestos. Cómo seducir a los talentos.

Laura Andahazi

Argentina se posiciona como el país con mayor nivel de escasez de talentos de América Latina, según la última Encuesta de Escasez de Talentos de Manpower Group. El 59% de los empleadores asegura tener problemas para cubrir los puestos que necesitan; fundamentalmente oficios manuales, técnicos e ingenieros. Así, las estrategias para retener a los talentos ya conseguidos se convierten en prioridad para las áreas de Recursos Humanos.

Por ejemplo, la Maratón AcordonaRSE de Apex América, una empresa especializada en la tercerización de procesos de negocios, les permite “atraer y retener talentos alineados a los valores de la compañía”, explica Natalia Cascardo, gerente de RR.HH. La carrera, que tuvo su sexta edición en septiembre, convoca a empleados y a la comunidad para que se inscriban y corran para ayudar a una de las causas que los a trabajadores deciden apoyar. Este año hubo 19 proyectos.

“Esta industria tiene niveles muy altos de rotación; nosotros estamos en un 1,5% que es bajísima. Hoy para Apex lo importante es hacer que la gente se quiera quedar y disfrute su trabajo porque no es fácil conseguir jóvenes talentosos que además les importe su comunidad y quieran trascender ayudando al otro; un valor fundamental para Apex”, destaca.

Otra estrategia de atracción y retención de talentos es la que utilizan en Bruno Schillig, empresa fabricante de sensores de nivel y caudal. Salen a buscar “a los mejores” para cada área, aun en el exterior. “Armamos un ‘equipo de reyes’ con muchísimos conocimientos y experiencia. Es gente que no te va a decir lo que querés escuchar sino lo que te hace falta”, explica Tennyson Reed, el CEO. La propuesta para estos talentos es hacerlos parte de las decisiones más importantes del negocio y ofrecerles una participación del 5% de las ganancias que sus proyectos generan. Entre ellos tienen trabajando, por ejemplo, a un ingeniero de la NASA que desarrolla productos desde Houston, Estados Unidos, y Reed está por viajar a Holanda para seducir y contratar a un “rey” en control de inventarios.

En la compañía de viajes Almundo lanzaron una campaña interna para trasmitir la cultura de la empresa y fidelizar y motivar a cada uno de sus 700 empleados. El foco está puesto en el “propósito” de la compañía: “Cuando nuestros clientes viajan se transforman y ese es nuestro propósito, es lo que hace que todos los días nos levantemos para venir a trabajar porque transformando a la gente cambiamos el mundo”, dice, optimista, Valeria Czarnota, directora regional de Recursos Humanos. La campaña incluye talleres vivenciales y actividades que se relacionan con los valores de la compañía, por ejemplo, un campeonato de fútbol para trabajar el valor de la pasión. “Para medir el resultado de la campaña, vamos a preguntar en una encuesta si recomendarían a un amigo trabajar en la empresa”, cuenta la ejecutiva.

A veces, para no perder hay que decir sí y eso es lo que hizo Alfonso Bonfiglio, el director comercial de la empresa de pinturas y revestimientos Anclaflex cuando un empleado, a los 3 meses de entrar a trabajar, pidió 45 días de vacaciones para irse de viaje a una maratón fotográfica. “El chico es un as, todo lo que le pedís lo mejora; es muy creativo. Lo dejamos ir pero le encargamos que nos traiga información que pueda servirnos para el negocio. Es como nuestro cazador de tendencias y cumple; todas las semanas, cada vez que viaja, manda lo que le pedimos. Tenerlo detrás de un escritorio era un desperdicio”, cuenta Bonfiglio.

Otras estrategias

Según la Encuesta de Escasez de Talentos de Manpower Group, que consultó a más de 800 empleadores en la Argentina, las estrategias más usadas para atraer y desarrollar talento son:

-Brindar oportunidades de capacitación y desarrollo para el personal existente: 72%.

-Ofrecer mayor cantidad de beneficios: 46%.

-Reclutar por fuera del banco de talentos: 42%.

-Explorar otras alternativas para realizar el trabajo: 41%.

-Tercerizar el trabajo: 31% Cambiar modelos de trabajo existentes: 31%.

-Ofrecer paquetes de salario más elevados: 28%.

Fuente: Clarín.