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Intuición vs. aptitud: qué priorizar en la selección de un candidato
Los entrevistadores creen descubrir cosas sobre los postulantes en los encuentros cara a cara, pero la investigación puede probar que se equivocan.
¿Por qué los empleadores y gerentes siguen dando tanta importancia a las entrevistas? La respuesta simple es que confían en lo que ven y escuchan.
Sin embargo, podrían estar equivocados, ya que esos encuentros cara a cara son mucho menos útiles para saber quién tendrá éxito que otras metodologías.
Los empleadores, como la mayoría de las personas, tienden a confiar en sus intuiciones. Pero cuando deciden a quién contratar, quizás confían en ellas más de lo que deberían.
Por ejemplo, al considerar dos postulantes para un empleo de ventas, el Candidato A se destacó en la entrevista, se mostró dinámico, comprometido y muy agradable (un vendedor nato).
En tanto, en esa ocasión el Candidato B fue un poco torpe y reservado, por ende, menos «apto». Sin embargo, tuvo un desempeño magnífico en las pruebas de aptitud y en un test de inteligencia general. En esa instancia, el Candidato A solo estuvo bien.
¿Qué postulante resultará elegido? La respuesta probablemente sea el Candidato A. Después de todo, el reclutador lo conoció personalmente y parte de su tarea es evaluar a las personas.
Un número considerable de pruebas sugiere que, en casos de este tipo, los empleadores confían obstinadamente en sus intuiciones, y se equivocan mucho.
Las pruebas específicas de aptitud son muy predictivas del desempeño en ventas, y las pruebas de inteligencia general casi igual de buenas. Las entrevistas son mucho menos útiles para saber quién tendrá éxito.
Se ha constatado que las entrevistas no estructuradas tienen un valor sorprendentemente bajo en una serie de áreas.
Para la escuela de medicina, por ejemplo, parecen no tener ningún valor predictivo: en términos de desempeño académico o clínico, los que son aceptados en base a entrevistas se comportan igual que los rechazados.
En las escuelas de abogacía, los cuerpos docentes enfatizan cómo se comportan los aspirantes a profesores de Derecho en las entrevistas cara a cara, que en general no aportan ninguna información sobre su calidad como profesores o investigadores.
En un nivel abstracto, la mayor parte de la gente de recursos humanos es plenamente consciente de que las mediciones objetivas sirven.
Sin embargo, una mayoría abrumadora de los que ocupan esos cargos considera que los ejecutivos «descubren más en una conversación informal con los postulantes a empleos» y es posible «leer entre líneas» para ver si el candidato funcionaría bien en el puesto. En general, esto es un error.
De hecho, algunas pruebas sugieren que las entrevistas son mucho más que antieconómicas: al atraer la atención de los empleadores hacia información irrelevante, pueden producir decisiones inferiores.
Por ejemplo, se hacen mejores predicciones sobre el desempeño de un estudiante si se tiene acceso a información objetiva de antecedentes, como títulos y puntajes en pruebas -y se prohíbe totalmente llevar a cabo entrevistas.
¿Por qué, entonces, los empleadores, gerentes y administradores siguen dando tanta importancia a las entrevistas? La respuesta es que confían en lo que ven y escuchan, en sus propios sentimientos.
Pero, como han demostrado Jason Dana, de la Universidad Yale, y sus colaboradores, los entrevistadores se engañan activamente, encontrando maneras de descubrir cosas en las entrevistas, aunque en realidad no haya nada que descubrir.
La conclusión central de Dana es que ellos se esfuerzan mucho en dar sentido a cualquier cosa que los entrevistados digan.
Para confirmar esta idea, Dana instruyó a los candidatos a dar literalmente respuestas aleatorias a las preguntas. Aun así, los entrevistadores dijeron en encuestas posteriores a las entrevistas que habían recibido información valiosa.
La explicación de Dana fue que los reclutadores habían dado sentido a las respuestas que recibieron enhebrándolas en una narración coherente (y hasta cierto punto fabricada) sobre los candidatos.
En otras palabras, los entrevistadores, pensando que eran buenos para juzgar a las personas, terminaron confiando en la utilidad de las entrevistas pese a que las respuestas eran deliberadamente malas.
Las entrevistas tienen un problema: pueden dar lugar a prejuicios, conscientes o inconscientes. Si los seleccionadores tienen prejuicios contra las mujeres o los hispanos, por ejemplo, una entrevista cara a cara derivará, probablemente, en esa discriminación.
Confiar en pruebas, o en un desempeño real o anterior, puede favorecer la igualdad, indica Bloomberg.
Para los negocios, la administración pública y la educación, la lección es clara: se debe confiar mucho más en la información objetiva y mucho menos en las entrevistas.
