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Las empresas ya invierten más en tecnología para gestión de talento que en capacitación y desarrollo
Con menores perspectivas de contrataciones e inversiones que requieran nuevo personal, todo indica que los presupuestos de RRHH se aprovecharán este año para modernizar el área. En la Argentina, las compañías actualizan sus procesos pero aún están en un estadio inicial.
Además de la ya conocida escasez de talento y de las estrategias para retener a los empleados «Millennial», dentro de las áreas de Recursos Humanos se debate de qué forma encarar la actualización e incorporación de software de gestión.
Con menos contrataciones por una economía retraída, a la espera de inversiones productivas que demanden personal, todo indica que en 2016 parte de los presupuestos se dedicarán a la modernización de la tecnología con la que se mantiene la relación con el público interno.
Se trata de evaluar productos y servicios que abarcan desde la administración del día a día hasta el uso de Big Data para definir incorporaciones, capacitaciones o hacer un análisis predictivo de las tendencias de permanencia o rotación.
Esta actualización debería ir más allá de «comprar tecnología», aseveró Marcela Petrillo, Country Manager de Argentina para Von Der Heide durante un evento en el que se presentó una alianza con IBM.
Se trata de «desaprender» las formas y procesos ya estandarizados, y «soltar aquello que sabemos hacer y que nos ha dado éxito por mucho tiempo» para enfrentar desafíos actuales, continuó.
«Hoy medimos una o dos veces anuales y definimos un plan de acción. Pero cuando lo ‘hacemos correr’, ya no tiene que ver con las demandas de la organización y las expectativas de la gente», describió la directiva.
En el mundo, las empresas ya pusieron manos a la obra en esta materia.
De acuerdo a un informe de agosto de Mercer, el 86% de las 1700 compañías consultadas tiene planes concretos de cambiar sus procesos de estrategia de personal, adquisición de talento, tecnología de RRHH y gestión de desempeño este año.
Un 32%, de hecho, ya tiene el plan de recambio aprobado y la partida asignada para los próximos 12 meses. Otro 31% tiene el proyecto y no aún el capital para llevarlo adelante.
Más aún, la inversión en tecnología abarcará alrededor del 59% de lo desembolsado por las áreas de Recursos Humanos, y superará entonces al dinero volcado a capacitación y desarrollo de los empleados, entre otros fines.
Según Mercer, este es un punto en el que tanto los trabajadores como los titulares de Capital Humano encuestados coincidieron.
El 80% de los líderes del área admitió que sus procesos necesitan un cambio, y solo el 4% de la plantilla a nivel global dijo que su empresa está a la vanguardia en este aspecto.
Recuperar terreno
La encuesta de Mercer no ofrece datos particulares para la Argentina.
Pero Martín Ibáñez Frocham, partner de la consultora en Latinoamérica, reconoció que a nivel local «las compañías vienen varios años atrás en lo que tiene que ver con inversiones en tecnología de RRHH».
Resaltó que la apuesta «hasta ahora ha sido pobre en comparación con lo que se destina a otras áreas».
Los datos duros parecen darle la razón. Según un informe del mes de julio del Observatorio Pyme, casi tres de cada cuatro pequeñas y medianas firmas industriales de Capital Federal y GBA utiliza algún tipo de software de gestión.
Sin embargo, mientras el 94% ya tiene este tipo de herramientas en su área de administración y finanzas, y más de la mitad cuenta con ellas para el control de costos, sólo un 33% las manejan en relación con los recursos humanos.
Y en el caso de las propias empresas de servicios informáticos y software, la proyección no varía significativamente: su uso asciende sólo al 37 por ciento.
Esto podría estar a punto de cambiar. Todo indica que este año en el que muchas empresas ya definieron que no invertirán en capacidad instalada ni personal, se dedicarán a actualizar el equipamiento y a informatizarse.
Un estudio de BDO Argentina detectó que en las entidades en las que se planean inversiones para este año, un 47,7% se destinará a renovación de equipos y vehículos y un 18,2% a tecnología.
Dentro de este último punto, es probable que lo destinado a RRHH reciba una parte del desembolso.
«La lectura que se puede hacer es que están hablando de mantener lo que se tiene en un nivel competitivo», dijo a este medio Fernando Garabato, socio a cargo de Finanzas Corporativas de BDO Argentina.
«Y el 18,2% en tecnología tiene que ver con una modernización de las estructuras de la compañía», añadió.
También en la firma de capitales holandeses Raet perciben que el mercado de este tipo de software y servicios está creciendo en la Argentina.
«Existe una tendencia exponencial en la inversión que realizan las empresas aplicando tecnología en la gestión de RRHH», aseguró Álvaro Capobianco, director para Argentina y Latinoamérica.
«Esto se debe a que es parte del ‘top 5’ de temas en la agenda de los directivos de esta área», afirmó.
Indicó que las firmas locales apuestan a herramientas que «automatizan procesos manuales o permiten descentralizar actividades a las que no se agrega valor al hacerlas personalmente, como solicitar vacaciones o la publicación de recibos de sueldos en el celular».
«Asimismo, existe un gran interés en herramientas que le facilitan la vida a las nuevas generaciones y son estratégicas para las compañías, como puede ser el feedback continuo que se requiere para un ciclo de desempeño», añadió.
Hacia un nuevo modelo
Los expertos consultados coinciden en que, en segmentos como el software para la gestión del día a día, la Argentina está a la misma altura que países con mayor grado de desarrollo.
Pero en otros rubros más complejos todavía las compañías locales están en estadios iniciales.
Esto se da por ejemplo, con las tecnologías de análisis predictivo, que analizando múltiples fuentes brindan a los responsables de RRHH información sobre las tendencias que ocurren en sus organizaciones.
«Lo que notamos es que cada vez más este es el criterio con el cual se miden las decisiones de reclutamiento, retención, contratación, desarrollo, sucesión y premios», indicó Gabriel Gordon, director de Windows y Productividad de Microsoft Argentina y Uruguay.
En ese marco, Petrillo compartió datos de Bersin by Deloitte que arrojan luz sobre el estado actual de la adopción de estas herramientas a nivel global.
Aseguró el 56% de las compañías manejan métricas de RH que les permiten entender qué pasó y planificar en función de ello, pero con datos operacionales, disgregados y dificultad para correlacionarlos.
Otro 30% sigue en el mismo paradigma de métricas pero con un nivel mayor, que al menos les permite efectuar comparaciones.
«Solo el 10% de las compañías está en el contexto del analytics proactivo. Eso quiere decir que pueden desarrollar modelos y establecer parámetros para sacar correlaciones que podrían ser desconocidas, y en función de eso definir planes de acción», aclaró.
«Al nivel más avanzado solamente llegó el 4% de las compañías. Hablamos de la posibilidad de analizar riesgos, mitigarlos, planificar desde RRHH con directa relación con los objetivos de negocios», declaró Petrillo.
En la Argentina la aplicación de estas herramientas y del Big Data al área de talento es aún embrionaria. Sin embargo, los tomadores de decisión dentro de las organizaciones ya están poniendo manos a la obra.
En Microsoft también detectan este movimiento, ya que uno de los principales desafíos es que los directores de RRHH deben recopilar, proteger, administrar y analizar grandes cantidades de datos.
Para ello, según Gordon, las empresas incorporan dos tipos de tecnologías, las que «generan mayor impacto empresarial a través de perspectivas en tiempo real», y las que promueven «la interacción de los empleados mediante una cultura corporativa reactiva».
La primera de estas dos categorías se refiere a inteligencia de negocios (Business Intelligence, en inglés) que actúa como un sistema de apoyo en la toma de decisiones. Ayuda a:
- Analizar y administrar todos los procesos de RRHH.
- Correlacionar a las personas, los datos y los programas con el desempeño financiero de la compañía.
- Supervisar las principales métricas de RRHH (plantilla, rotación, diversidad de empleados, costo por empleado, planeación de sucesión, reclutamiento, capacitación, etc.)
- Alinear las remuneraciones e incentivos con los objetivos corporativos.
- Avanzar hacia una administración predictiva en lugar de hacer sólo informes.
El segundo tipo de tecnologías mencionadas por el líder de Microsoft son aquellas que permite una mayor conexión entre los trabajadores y la generación de una cultura corporativa común.
También es cierto que generan un amplio volumen de datos que les permiten a las empresas conocer mejor las interacciones que se dan dentro de sus equipos y sucursales, e incluso mapearlas.
«Necesitan una red social privada y segura donde sus empleados puedan colaborar y compartir en todos los departamentos, niveles, geografías y aplicaciones empresariales», detalló el ejecutivo de Microsoft.
Vida privada
Al tener a su disposición herramientas de Big Data, las empresas ya no solo conocen lo que sus empleados hacen en su horario de trabajo o dentro de las oficinas físicas.
En sus bases se acumula también información de datos personales y de sus familiares, además de comentarios y acciones en redes y plataformas sociales, combinados con datos demográficos, universitarios, etc.
Esta combinación, útil para que los directores realicen análisis predictivo o tomen decisiones, también puede vulnerar el derecho a la privacidad, tanto del staff como de aquellos individuos que se encuentren en el radar de la compañía por otros motivos.
«Siempre hay riesgo, las cosas pueden ser usadas de forma positiva o negativamente», reflexionó al respecto Ibáñez Frocham.
«Pero son pocas las compañías que conozco que exijan que se brinde acceso a las redes sociales, por ejemplo. Las veo, por el contrario, tomando ciertos resguardos para evitar esos conflictos y que las personas no se sientan incómodas», continuó.
El directivo de Mercer asegura que las empresas, «cuando son inteligentes, se dan cuenta del riesgo que eso representa. Porque la gente va a preferir trabajar en donde su privacidad no se vea invadida».
«El Big Data es para estudiar comportamientos, pero no necesariamente existe una invasión a la privacidad de datos personales», opinó Capobianco.
«Por el contrario, permite conocer mejor a los empleados y entender si, por ejemplo, será una buena decisión incorporar clases de yoga en vez de una capacitación», dijo optimista.
La directiva de Von Der Heide coincide con esta apreciación sobre HR Analytics.
Yaclaró que «el estadio de apropiación de estas nuevas herramientas es aún incipiente, por lo cual un tema pendiente es clarificar el alcance y los límites con los que se hará uso de la información y de las correlaciones que brinde la inteligencia cognitiva”.
De acuerdo a Gordon, las organizaciones intentan proveer cierta seguridad: «Utilizan conexiones seguras protegidas a través de SSL/TLS, servidores de datos y aplicaciones independientes, hacen pruebas de penetración y análisis de vulnerabilidad internas».
Para Petrillo, sin embargo, se trata de una transformación más profunda: «Como en todo proceso de adopción de nuevos paradigmas, los cambios se van sucediendo de manera paulatina para algunos, y de forma más radical y ágil para otros».
Tomó como ejemplo los prejuicios y temores que alguna vez provocaron el home office y el acceso a redes sociales en el trabajo, temas que «para los ‘Millennials’ ya están naturalizados».
«Asimismo, el paradigma de la confidencialidad entendido como hace 20 años, ya no está vigente», aseguró la Country Manger de Von Der Heide.
Por el contrario, «para los nativos digitales, el avance tecnológico permite el acceso irrestricto a la información y a constituir una identidad digital que les facilita compartir con sus grupos de interés todo aquello que hacen o dicen».
«El uso cotidiano de las redes para divulgar, viralizar y recomendar, implica la tácita aceptación de una interpretación diferente sobre la división entre lo privado y lo público», resumió Petrillo.
