(f) Pese a la inflación, el factor monetario no es la principal causa de este descontento. La Generación Y pide flexibilidad para poder manejar sus horarios pero aún son minoría las compañías que acceden a esta demanda.Expertos advierten que el tradicional formato «9 a 18» quedó «viejo» ante los jóvenes
El dato, contudente, es un llamado de atención para las empresas: el 60% de los profesionales argentinos no está feliz con su trabajo, revela un sondeo realizado recientemente por el sitio de búsqueda de empleo ZonaJobs.
Si bien a priori podría pensarse en el factor monetario como la principal causa de este descontento, los resultados del relevamiento no apuntan en ese rumbo. En concreto, reflejaron confianza de los empleados en la realización de su trabajo pero una falta de alineación entre sus valores personales y los de las empresas.
En este sentido, Fernando Rubio, COO de Dridco, filial del citado portal, afirma que «la encuesta demuestra que el primer objetivo de los profesionales en el mundo laboral es poder combinar la vida personal con la profesional, antes de la mayor remuneración económica».
Y, al respecto, Sebastián Machado Malbrán, director de Zonajobs, añade: «Lo que más valoran hoy los jóvenes profesionales es que las empresas les den lugar para manejar sus horarios. Y éstas son minoría dentro del mercado».
Es que, tal como explica Machado Malbrán, para la Generación Y la vida es «una sola», los límites entre lo laboral y lo personal están más difusos. «Ellos hacen amigos en su lugar de trabajo, programan salidas después de la oficina y quizá fuera de su horario responden mails», ejemplifica.
Ante este nuevo escenario, «el formato de trabajar de 8 a 17 o de 9 a 18 no es el que mejor se adapta a la nueva generación, quedó viejo», advierte el director de ZonaJobs en diálogo con iProfesional, aunque aclara que «las empresas tienen metas que no deben dejar de cumplir por ser más flexibles con los tiempos de sus empleados».
En cuanto a los objetivos laborales, el 90% de los encuestados de manera online -más de 3.000 profesionales de la Argentina, Chile, Colombia, México y Venezuela- cree que su trabajo es importante para la compañía. En referencia a las aptitudes de desempeño, el 78% confía en las herramientas que poseen para solucionar un problema, y no se estresan con facilidad.
Respeto a las percepciones del lugar donde realizan las tareas, la mitad de los argentinos cree que en donde trabaja solo importa cómo le va a la firma y sólo el 19% considera que sus valores son acordes a los de la empresa.
Además, tal como muestra la infografía a continuación, apenas el 13% dice formar parte de compañías en las cuales los líderes reconocen y celebran los logros.
Según Machado Malbrán, «pocas organizaciones se destacan por hacer de su lugar de trabajo un espacio amigable para el individuo, donde sientan que la empresa no está solo preocupada por extraer su aspecto profesional sino también por desarrollar su parte personal.»
En tanto, Rubio postula que «generar un espacio de trabajo feliz y competente dará también mejores resultados a la compañía».
Machado Malbrán asegura que las nuevas generaciones, que ya están incorporadas en el mundo laboral, son las más demandantes. Son las que más incómodas están frente a espacios de trabajo más estructurados -que arrastran una inercia de hace años, poco predispuestos al cambio, donde hay poco o nulo lugar para el aporte personal-, y las que más desafían el estado actual de las organizaciones.
Si bien en las empresas más jóvenes -vinculadas, por ejemplo, a la industria IT o relacionadas a Internet- la flexibilidad es un valor habitual, la mayoría de las compañías del mercado todavía tiene mucho camino para recorrer en cuanto al «aggionarmiento» de su cultura organizacional.
El líder, «custodio» de la cultura
El director de ZonaJobs aclara que hacer la cultura del trabajo es un tarea que no termina nunca: «Hay que estar intensificándola más, viendo que otras partes de la organización falta permear, para que esté presente y sea algo cada vez más natural».
Y remarca que «para cualquier líder, tras establecer la estrategia a seguir y metas a alcanzar, la siguiente tarea y responsabilidad es definir y custodiar la cultura que representa a la empresa».
Es que, en definitiva, el número uno de la organización es quien mejor puede hacer que la cultura esté presente, fomentarla, y corregir cuando las actitudes, la comunicación o las interacciones que se den en el trabajo vayan en su contra.
De acuerdo a Jimena Ventura, jefa de Selección de Personal de Swiss Medical, «un empleado que comparte los valores con la empresa, es de vital importancia para la transmisión de la cultura institucional. Todo lo que decimos como compañía debe estar acompañado con lo que hacemos formando parte de ella, y en esto compartir y comprender los valores tiene un papel fundamental».
Ventura asegura que para Swiss Medical es esencial que los colaboradores compartan los mismos fundamentos y misión al momento de llevar a cabo la tarea diaria. «Se genera de esta manera un beneficio doble, tanto para la empresa como para la satisfacción de cada uno de nuestros empleados, ya que se origina un mayor compromiso personal para poder brindar lo mejor de cada uno y lograr un mejor resultado entre todos», asegura
Algunas firmas ya son conscientes de la necesidad de formar personas a la par de profesionales e implementan medidas de alineación de valores corporativos y personales para generar un espacio de trabajo feliz y competente.
Un ejemplo es Covedisa, marca argentina de marketing directo. Su gerenta de Recursos Humanos, Greta Kalnay, cuenta que «gestionamos la compañía únicamente desde sus valores fundamentales: orientación al cliente, cooperación, compromiso, eficiencia, pro-actividad e innovación. Todo esto enmarcado en lo que llamamos ´cultura WOW´, que busca la felicidad del empleado para poder brindar así un excelente servicio a nuestros clientes».
La «cultura WOW», tal como explica la ejecutiva, alude a «herramientas de motivación festejando los éxitos ni bien sucedidos, transmitiendo felicidad y alegría a los trabajadores desde los roles de líderes y desde la humildad. Esto no sólo permite la gestión empresarial más óptima, sino también la auto-gestión de los empleados».
Por último, Machado Malbrán advierte que cuando una empresa decide no cambiar y no ajustar su dinámica de trabajo a la Generación Y, y a lo que ellos proponen respecto a la cultura que les gustaría, está en «serios problemas». Es que, seguramente, compañías similares cuentan con una filosofía más abierta y receptiva para que los jóvenes puedan aportar, con lo cual, las posibilidades de competirle de igual a igual son prácticamente nulas.
Acciones sencillas como la instalación de buzones -tradicionales o digitales- donde cada empleado pueda proponer cosas o aspectos para cambiar o reforzar la política de comunicación interna, es un buen primer paso para empezar el cambio, concluyen los expertos del portal de empleo.
(fuente: Por Cecilia Novoa
IProfesional.com – 28/6/13)
