Evaluación de desempeño: del fastidio a la acción

Las evaluaciones de desempeño son consideradas una pérdida de tiempo y un trabajo «extra» para los gerentes. Sin embargo, si se puede sistematizar esta tarea brinda muchos beneficios, especialmente en lo que se refiere a formar y capacitar, determinar el grado de desarrollo y compromiso de cada empleado y, principalmente, establecer el grado de satisfacción y ver cómo hacer que sus expectativas y las de la organización se vean cumplidas en pos de una mayor productividad.

Para liderar un equipo es esencial comprender su estructura, esto es, conocer las habilidades, los progresos y las potencialidades. La evaluación de la gente se puede facilitar con sistemas de alta tecnología y un trabajo previo que simplifique la tarea.

En un sistema moderno se pueden preparar, mantener y registrar entrevistas definiendo parámetros que contribuyan a determinar si se cumplieron los objetivos de desarrollo personal y rendimiento en un período. Contar con la información en un solo lugar, y permanentemente actualizada, facilita el seguimiento de objetivos de formación y contribuye a un máximo desarrollo de cada integrante.

Hoy se sabe que los empleados son el capital más importante de una compañía. El jefe de un equipo deberá determinar los puntos de desarrollo de cada persona, las acciones necesarias para enfocar esos puntos y el estado del «ciclo de entrevistas» que contribuye a una correcta evaluación de desempeño.

Sistematizar el «ciclo de entrevistas» para la evaluación tiene un resultado win win para todos.

El área de Recursos Humanos puede facilitar la tarea de gestión de desempeño a toda la organización a través de la correcta y metódica planificación de un completo ciclo de entrevistas.

La planificación es clave para facilitar una correcta evaluación, ágil y eficaz, para la persona a ser evaluada y para su gerente. Para ello hay que establecer ciertos parámetros de objetivos personales, del sector, de la organización, así como tiempos y duración de las evaluaciones e instrumentos de control, de modo de poder realizar el seguimiento con los «recordatorios» y las «alarmas» que se consideren.

Los gerentes se ven beneficiados con una evaluación sistematizada porque ya no será una tarea que les quita tiempo, sino un proceso rápido que le proporcionará información valiosa sobre cada colaborador, le permitirá saber qué se ha cumplido y qué debería reforzarse para determinar el próximo paso en la formación y el crecimiento de su gente. Y contribuye a lograr de forma más eficiente los objetivos de su sector.

Además, el empleado tiene control sobre su propia evaluación y un panorama sobre su crecimiento en la compañía; en función de sus ambiciones personales puede establecer sus propios objetivos profesionales y planificar cómo lograrlos.

Es recomendable que a la hora de buscar tecnología para llevar a cabo una gestión de desempeño se tengan en cuenta ciertos aspectos. Uno es que el sistema permita hacer informes estandarizados que tengan en cuenta los resultados alcanzados por cada persona.

Hay un procedimiento denominado Feedback 360° que se utiliza en las organizaciones con mayor desarrollo a nivel de Recursos Humanos. Se trata de una evaluación integral con información provista por quienes trabajan con el evaluado para ver su desempeño, especialmente en lo referente a habilidades de interrelaciones. Se consulta a colegas, otros gerentes, terceros y clientes. De esta forma, el superior puede elaborar un concepto integral del desempeño de su subordinado.

Una posibilidad que abre la realización de evaluaciones de desempeño es generar una matriz de talentos, para identificar quiénes tienen más alto potencial de desarrollo y crecimiento en la organización.

Antonella Basile -La autora es account manager de Raet

(fuente: http://www.lanacion.com.ar/1860928-evaluacion-de-desempeno-del-fastidio-a-la-accion)

Lectura sugerida por Presidencia del CA – Muchas gracias María Belén Gomez por aportarla.