Compensación, lo más importante

(f) Los desafíos de los profesionales de RRHH de Argentina se enfocan en compensaciones, beneficios, adquisición de talento y reclutamiento, capacitación y desarrollo y comunicación interna, en ese orden, para dotar de calidad y estabilidad al equipo.

Según surge del ranking que mide la agenda mundial de Recursos Humanos en América Latina, 28% de los líderes de RRHH asegura que la compensación y los beneficios son prioritarios, pero a la vez resultan difíciles de implementar.

Presentado por Michael Page, de PageGroup, el Barómetro 2013 de RRHH, construido a partir de una encuesta entre 4300 directores y gerentes del sector en todo el mundo, da a nivel global que 55% planea ofrecer capacitación para incrementar la retención de sus empleados y 28% consideró que las medidas más difíciles son la compensación y los beneficios.

En Argentina, sin embargo, de acuerdo con las áreas y las prácticas, las nuevas estrategias se manifiestan en las compensaciones, ya que, a los beneficios generales (plan de automóviles, extensión de vacaciones, flex time, clases de inglés, aumentos por rendimiento o bonos), se suman también iniciativas orientadas a la capacitación no formal.

Además del tradicional beneficio que ofrecen algunas empresas con foco en posgrados o especializaciones, se suma la posibilidad de complementar otras necesidades más puntuales.

Así, se visualizan tácticas creativas para entender, de acuerdo con la cultura de la empresa y la necesidad de áreas y empleados, particularmente, nuevos beneficios valorados por la gente (por ejemplo colegios o ciertos estudios más puntuales requeridos por los empleados).

Incluso en algunos rubros, por ejemplo en el caso de compañías vinculadas a la tecnología y consumo masivo, también el flex time es una práctica firme, sobre todo en los casos de profesionales de la generación Y, (de 23 a 30 años).

El camino de los «beneficios mejorados» es una práctica que se profundiza sobre todo en industrias muy competitivas en la búsqueda de personal (consumo masivo, tecnología, servicios financieros).

En toda América Latina, y particularmente en la Argentina, se trata de una de las políticas más estratégicas para ejecutar. El 28% de los líderes de recursos humanos la consideran desafiante.

En lo que respecta a Work Life balance o prácticas de mejora en equilibrio trabajo-vida personal como forma de retención, además del home office en algunas organizaciones multinacionales existen prácticas que se están posicionando, como capacitación en manejo del tiempo o compensaciones de tiempo extra con tiempo libre.

La adquisición de talentos, su motivación y gestión en la Argentina es un punto crítico y totalmente asociado a la gestión del área de recursos humanos.

El seguimiento de la identificación de estos recursos, su potencial, desarrollo y gerenciamiento, es una estrategia clave, liderada por el área de Recursos Humanos.

La dificultad de encontrar los talentos y entrenarlos en capacidades y cultura fortalecen la retención de los profesionales clave en la empresa, por lo que el desarrollo de carrera aparece como un elemento firme en los programas de fidelización.

En el área de capacitación y desarrollo, el enfoque local profundiza entonces el entrenamiento de capacidades técnicas con el acompañamiento en los programas de desarrollo de habilidades interpersonales, y el aporte de nuevas propuestas de capacitación a medida.

El 55% de las compañías en el estudio aseguró que planean ofrecer capacitación para incrementar la retención de sus empleados y el 28% de los líderes de Recursos Humanos considera que la medida más difícil será compensación y beneficios.

De acuerdo con la encuesta, la mitad de las organizaciones consideran la búsqueda de candidatos calificados «muy difícil» o «difícil». Aún no hay un escenario claro en el mercado mundial y tampoco localmente, sobre indicadores clave de desempeño para evaluar la eficiencia del reclutamiento.

En cuanto a comunicación y movilidad interna, se trata de un elemento de retención predominante en grandes compañías y sectores de servicios financieros, retail, tecnología y bienes de consumo.

Perfil de los líderes

Para determinar el perfil del líder de Recursos Humanos, a partir de la compulsa realizada, los encuestados seleccionaron cinco funciones principales que se ubican en el alcance del trabajo a su cargo:

* Adquisición de talento y reclutamiento: en primer lugar en todas las regiones;

* Compensación y beneficios;

* Capacitación y desarrollo;

* Cultura corporativa;

* Definición de estándares y políticas de recursos humanos.

El 86% de los encuestados pondera en primer término la adquisición de talento y reclutamiento.

Respecto del perfil del líder de Recursos Humanos, hoy se trata de un profesional que lleva la agenda de capital humano junto al CEO, con foco en gestión de indicadores, rol de Business Partner en cada área de negocios, desarrollo y gerenciamiento de talentos.

En el terreno profesional local, el rol de Business Partner reúne como características su graduación en el área, con un posgrado en negocio, liderazgo o coaching; inglés avanzado; trayectoria, que integre su paso por una compañía global y antecedentes de buenas prácticas asociadas con gestión de indicadores, prácticas de performances por talentos, y certificaciones.

El 95 de los líderes de recursos humanos utiliza sistemas de información para el manejo de tareas (95% usa sistemas para nómina; 88% para administración y 63% para valoración y reclutamiento).

El porcentaje aún más bajo es evaluación (sólo usan herramientas el 51%). El 33% de los líderes en recursos humanos mantienen su puesto durante más de 10 años y el 58% tienen experiencia en el extranjero.

En América Latina también tienen mayor relevancia las compensaciones y beneficios. Lo mismo que en Asia, donde se suman la adquisición de talento y el reclutamiento a la lista de prioridades.

Son las principales prioridades de América Latina capacitación y desarrollo; seguidas por compensación y beneficios (57%), y en región se encuentra también a la cabeza en la composición de la variable sueldo del líder de Recursos Humanos.

En contraste, en las economías desarrolladas, como Europa, Australia y América del Norte, las principales prioridades de recursos humanos que influyen en la estrategia corporativa son la cultura corporativa y la gestión de desempeño.

Más del 20%

Uno de cada cuatro líderes de recursos humanos disfruta la parte variable de más del 20%. Su máximo desafío consiste en resolver los objetivos corporativos y maximizar el involucramiento del equipo.

De acuerdo con María Olivieri, manager de PageGroup, hoy el escenario de adquisición de talentos desafía a los líderes de Recursos Humanos en nuevas estrategias de selección de variedad de canales de búsqueda, donde la profesionalización, a través de terceros, contribuye a optimizar el hallazgo de los mejores perfiles.

La retención de empleados es igual de importante que el reclutamiento ?sostiene-. 93% de las compañías encuestadas afirma contar con estrategias en esta dirección.

PageGroup es reconocido como líder en el mercado de reclutamiento especializado de profesionales en todo el mundo.

Fundado en Inglaterra en 1976, el grupo cuenta con operaciones en Inglaterra, Europa Continental, Asia y Américas a través de cuatro marcas estratégicas: Page Executive, Michael Page, Page Personnel y Page Interim. Hoy está presente en 35 países con 165 oficinas.

Michael Page es una empresa perteneciente a PageGroup, especializada en el reclutamiento de ejecutivos para cargos de Middle y Top Management, se encuentra entre las marcas más destacadas dentro de la industria mundial del reclutamiento de profesionales. Entre sus divisiones se destacan: Finance & Accounting ; Engineering & Manufacturing ; Banking & Financial Services ; Sales & Marketing; Humarn Resources, Supply Chain & Procurement ; Oil & Gas y Mining.

(fuente: http://www.mercado.com.ar/notas/management/8013181/compensacin-lo-ms-importante-)