Victor Alberto Baldunciel es el Responsable del Proceso de Recursos Humanos.
El Proceso de Recursos Humanos de Río Uruguay Seguros cumple un rol fundamental en la selección del Personal, ésta es una función estratégica que forma parte de la gestión por un lado y la administración de esos recursos por otro. En marzo de 2012, en la reunión anual de Encargados de Agencia y Oficinas Comerciales realizada en Concepción del Uruguay provincia de Entre Ríos, se informó que en los últimos cuatro años habían ingresado 98 personas a la empresa, este índice demostraba un promedio en donde 24 personas se integraban por año y si nos remitimos al último ejercicio – julio de 2011/ junio de 2012 – el dato revela que 43 empleados nuevos ingresaron a trabajar contando Casa Central y Agencias, y Empleados en Relación de Dependencia y Contratados elevando el índice a prácticamente 4 empleados por mes . Para conocer el funcionamiento y la estructura del Proceso, charlamos con Víctor Baldunciel Responsable de coordinar las tareas dentro del Proceso de Recursos Humanos de RUS.
¿Víctor, cual es el objetivo y las funciones que desarrolla el Proceso de Recursos Humanos de Río Uruguay Seguros?
“El organigrama de nuestro Proceso indica la existencia de un Responsable bajo la supervisión de la Gerencia General; Un Asistente Ejecutivo en Gestión, Un Asistente Ejecutivo en Administración y un Asistente Administrativo. En mi caso, tengo como función coordinar y gestionar las políticas de recursos humanos tanto en Casa Central como en Agencias. A través de esa gestión, podríamos definir las principales funciones como: Reclutamiento y selección de personal, Inducción del personal ingresante, Capacitación de los recursos humanos, coordinar la confección de los perfiles de puestos y la evaluación de los mismos, seguimiento de las actividades de Gestión de Calidad que competen a Recursos Humanos (procedimientos, indicadores, carga en loyal), Evaluación de Desempeño. Por otra parte, atendemos la administración de los recursos humanos como son el cumplimiento con las normativas vigentes en materia laboral, llevar el control y el registro de los libros rubricados, hacer las liquidaciones de sueldos, vacaciones, honorarios, certificaciones de servicios, apertura y actualización de legajos y todo lo que corresponde a la administración clásica del personal de la empresa.
¿Cómo se selecciona el personal y como se definen los perfiles de puesto?
“La selección de personal nos demanda un tiempo importante de gestión y administración de las personas que son requeridas para ingresar a la empresa. El procedimiento comienza cuando recibimos la solicitud de incorporación de personal. La misma es elaborada por un Gerente o Responsable de Proceso, aprobada por la Gerencia General y por un integrante del Consejo de Administración para luego poder iniciar con la tarea de reclutamiento y selección de los recursos humanos de la empresa. La gestión se cumple en base a los perfiles de puestos, de no tenerlo hay que confeccionarlo antes de reclutar y seleccionar al personal con cobertura externa, si se necesita cubrir una función o puesto internamente se realiza siguiendo los procedimientos. Para definir hacia donde orientar la búsqueda externa utilizamos generalmente tres canales diferentes. Puede ser mediante la publicación de un aviso de solicitud de personal en un diario, recurriendo a las Universidades que de hecho utilizamos mucho en Casa Central y Agencias, publicando los avisos en la cartelera o sus páginas web, no incorporamos personal bajo la figura de pasante ya que la nueva Ley de Pasantías Nº 26.427, no permite entre otras cosas que un estudiante trabaje más de cuatro horas diarias. Por último trabajamos con una empresa de contratación de personal ante alguna necesidad puntual. Podemos decir que en estos momentos estamos optando por las dos primeras modalidades. También se recurre a los currículums que son presentados espontáneamente y que reúnen los requisitos del puesto solicitado.
Pasando al proceso de Selección propiamente dicho, una vez recepcionados los currículums se inicia el proceso con el siguiente procedimiento:
– Análisis y Preselección de currículums.
– Realización de pruebas o cuestionarios técnicos de acuerdo a las características del puesto.
– Entrevistas a cargo de Recursos Humanos con la participación del Responsable del proceso o de la Agencia.
– Entrevistas y pruebas Psicotécnicas.
¿Nos podes contar en que consisten el Plan Anual de Capacitación y de allí, las capacitaciones generales hacia el personal y las capacitaciones que surgen de la propia evaluación del perfil de puesto de cada empleado?
“El Plan Anual de Capacitación surge del análisis o evaluación de los puestos por parte de cada Responsable de Proceso y Encargado de Agencia, respecto a los perfiles de puesto ya confeccionados. Podríamos decir como premisa fundamental, que es la base de una gran parte de la gestión de capacitación. Una vez que se define el perfil de puesto de un empleado, anualmente los Responsables de Procesos y/o Subprocesos y los Encargados de Agencia, evalúan los conocimientos y establecen si las competencias requeridas son las adecuadas por el ocupante del puesto. Allí surgen o no las necesidades para un desempeño eficaz del puesto- Mediante este procedimiento se determina si el nivel de capacitación, para cada requisito del puesto, es básico, intermedio o avanzado. Si tiene un nivel básico, necesitará una acción de capacitación para alcanzar un nivel intermedio y si tiene un nivel intermedio puede requerir una capacitación para alcanzar un nivel avanzado, o puede que para ese puesto la/s condicione/s requeridas sean de nivel intermedio. Recordemos que siempre se busca alcanzar el mejor nivel de capacitación y formación en un empleado. Con ese primer insumo es que se arma y planifica el Plan Anual de Capacitación, siempre con las condiciones que requiere un puesto de trabajo y que el empleado aún no las ha adquirido.
¿Llevas muchos años trabajando en Río Uruguay Seguros, que te gustaría destacar como mensaje a todos los empleados de tu función en la Gestión Integral de Recursos Humanos?
“Yo creo que es importante destacar tres cuestiones con respecto al personal que trabaja en Río Uruguay Seguros, la primera es que se evidencia claramente que el empleado que ingresa en la empresa tanto en Casa Central como en las Agencias, rápidamente adquiere un compromiso, una identidad y satisfacción de pertenecer a Río Uruguay Seguros y así lo manifiestan cuando realizan el proceso de inducción, y en posteriores encuentros de seguimiento. Destacan el buen trato, el clima laboral, la interrelación con los superiores y esas cosas nos alegra mucho ya que habla bien de toda la organización. En segundo término, es primordial destacar el esfuerzo que realiza todo el personal espesando por los empleados más antiguos dentro de la cooperativa – sean jerárquicos o no jerárquicos – como los empleados nuevos que se han incorporado en los últimos años, poniendo mucho esfuerzo para llevar adelante con éxito el programa de Calidad, la implementación del Sistema Integral de Seguros y todos los equipos de trabajo que están en funcionamiento. Hoy llevo 35 años en Río Uruguay Seguros y puedo destacar que siempre se ha trabajado con mucho compromiso y responsabilidad. Y por último, me gustaría destacar la buena relación que existe con la organización sindical, con quienes trabajamos desde el análisis de un aumento salarial, dialogando sobre una diversidad de temas que hacen a las relaciones laborales, y las condiciones de trabajo, inclusive las categorizaciones que corresponden por C.C.T. de los empleados. Esto genera que se minimice la posibilidad de conflictos y eso es importante para resaltar. Esta es una decisión del Consejo de Administración y de la Gerencia General implementada por el Proceso de Recursos Humanos, que en definitiva son todas acciones tendientes a lograr la satisfacción de los empleados por trabajar en una Empresa Cooperativa y con Responsabilidad Social.
(Reportaje y fotos de Eduardo Kindernech)
