El sueldo no es todo: cuáles son los beneficios más valorados por los ejecutivos

Home office, horarios flexibles y capacitaciones externas ganan protagonismo a la hora de complementar el salario mensual.

Ya sea para lidiar contra el solapamiento o para ser más competitivas en general, las compañías buscan explorar alternativas más allá del salario mensual. Los consultores coinciden en que las nuevas generaciones son atraídas por otros factores. Englobado muchas veces bajo el paraguas de “propuesta de valor”, se incluyen allí beneficios que son cada vez más personalizados.

“Están pasando cosas raras…” reflexiona Edgar Medinaceli, socio local de Russell Reynolds. Hace referencia a la relación entre la calidad de vida y el trabajo y las nuevas exigencias o preferencias de los jóvenes, que muchas veces han contagiado a los más grandes. “Esto implica flexibilidad horaria, locación y cuestiones cada vez más sofisticadas. Por ejemplo, el time out: me voy seis meses de mochilero a Asia y después vuelvo. O trabajo cuatro días y cobro un 20 por ciento menos. Incluso en compañías muy competitivas algunos plantean salir de la carrera para socio o apuntar un poco más abajo. Era inimaginable hace un tiempo”, se sorprende.

“Cuando la plata está muy tirante, la flexibilidad se valora”, continúa Ezequiel Palacios, director Asociado de Glue Executive Search. Enumera los horarios y el home office como las principales prácticas y señala que varía según la industria. En consumo masivo se observa más que en petróleo o química.

En cada conversación con los consultores, una cuestión se repite como novedad: la importancia de la locación del lugar de trabajo. “La distancia a la oficina es muy importante”, dice Juan Manuel Cueto, Managing partner de Wall Chase. Y agrega sobre el resto de la propuesta: “Los candidatos se fijan en qué pueden contribuir a la compañía. Del otro lado, las propuestas deben ser integrales y tener en cuenta qué valora el ejecutivo con el que se habla”.

A Ignacio Gabancho, director de Spring (Adecco), acostumbrado a escuchar requerimientos de ejecutivos estrella, le sorprenden algunas cuestiones algo nuevas: “La ubicación geográfica. Antes no pesaba. Si les ponías auto, no tenían problema”. Y, más allá de que hable de autos, golden parachutes y otros convites para invitar a los ejecutivos a quedarse –como los bonos más agresivos orientados a resultados–, indica que “la educación es un punto que están viendo: capacitación externa e idiomas”.

En tanto, Nicolás Rocha, Executive manager de PageGroup, coincide que “muchos se cambian por distancia” y que otros miran el largo plazo: “El primer motivo que te dan es el proyecto”. Desde el plano de las empresas, asegura que cada vez más procuran adaptarse y brindar beneficios personalizados.

A pesar de la importancia que han cobrado los beneficios, Matías Ghidini, general Manager de Ghidini Rodil, apunta en la dirección contraria: “En un entorno inflacionario, no hay beneficio que compense esa pérdida. Es un error como empresa pensar eso”. Una vez que está cubierto lo económico, explica el analista, los beneficios complementan y cobran protagonismo. En esta materia, asegura que no ha habido grandes innovaciones, aunque menciona los “tradicionalmente modernos, como teletrabajo y horarios flexibles. Aunque en ese punto se trata de intereses mutuos con la organización, no necesariamente es un beneficio para el empleado”.

Desde PwC aseguran que, si bien el salario sigue siendo el tema uno en la mente de un ejecutivo, no se pueden dejar de lado el resto de los factores que colaboran en la retención. “La gente se va cuando siente que no valoran su trabajo, cuando no tiene vida después de su trabajo o cuando no participa de proyectos”, explica Mariela Rendón, Managing Advisory People & Change de PwC.

Este tipo de apuestas focalizadas en los colaboradores pueden redundar también en un beneficio futuro para la compañía. Javier Carballo, director de Aon Hewitt, asegura que “cada vez se va más del beneficio tradicional al no tradicional, que muchas veces no cuesta demasiado dinero y puede generar que los empleados sean más productivos. Se trata de formar a los propios recursos y que, el día de mañana, estarán en posiciones jerárquicas”.

Sobre los programas de beneficios flexibles, Marcela Angeli, directora de Talento y Compensaciones, asegura que aún no existen en la Argentina. Y tampoco visualiza que puedan aparecer en el corto plazo: “Entendiendo beneficios flexibles a que me den 100 y todo un portafolio de beneficios en el que pueda aplicar esos 100 donde yo quiera. Sería fantástico, sobre todo para la compañía, porque la valorización de eso sería altísima”.

La profundización de beneficios complementarios del salario, según Gustavo Pina, director del área de Professionals y RPO en Randstad Argentina, se relaciona también a la presión impositiva que se ejerce sobre los sueldos. Existen intangibles sobre los que la AFIP no mete mano: “Que sean beneficios aplicables a tu ingreso y a tu carrera profesional. ¿De qué se habla? De tiempo flexible y de home office”.

Fuente: Apertura.